Teknolojide kadınların ve ikili olmayan bireylerin eksikliğinin, yetersiz destekten, özellikle üst yönetimin yeterince ilgi görmemesinden ve bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (STEM) gibi konuları okuyan adayların azlığından kaynaklandığı sıklıkla tartışılır. . Bu, teknolojideki çeşitlilik hakkındaki konuşmaların bir parçası olarak düzenli olarak tekrarlanan bir anlatıdır. Ancak talihsiz gerçek şu ki, mevcut sorunlar çok daha derinlere gidiyor.
Sorunun basitçe farkına varılması ve bu konuşmaların yapılması doğru yönde atılmış büyük bir adım olsa da, konu cinsiyet dengesi olduğunda sektörün hâlâ kat etmesi gereken bir yol var.
Bugün, tatmin edici, başarılı ve ödüllendirici bir kariyere sahip olma arzusuyla sektörümüze katılan çok sayıda kadın var ve bunlar hayatın her kesiminden geliyor. Bu, geçen günlere göre büyük bir gelişme ve uzun süre de böyle devam edebilir.
Ancak teraziyi dengelemek için küçük adımlar atılmış olsa da, bu endüstrilerde kadınların ve ikili cinsiyete sahip olmayan bireylerin sayısı hâlâ çok fazla. Olumlu bir değişimin gecikmiş hali. Peki uzun süredir devam eden bu sorunun çözümü nedir?
Yetenek havuzunu genişletmek
Yetenek havuzunu genişletmek için teknoloji endüstrisindeki işletmelerin yeni işe alımları daha alternatif kanallar aracılığıyla belirlemesi gerekiyor. Rekabetçi bir alanda bilgisayar güvenliği becerilerini test etmek ve geliştirmek için tasarlanan topluluk kolejleri ve bayrağı ele geçirme etkinlikleri, başlamak için harika bir yerdir. Bu ortamlar, üst düzey bir okula gitmedikleri için başka yerden teklif alamayacak olan en tutkulu ve istekli bireylerle doludur. Kendi gözlerimle gördüm. Geleneksel olmayan kanallardan yeni yeteneklerin belirlenmesi, daha çeşitli bir iş gücü yaratılmasına yardımcı olur. Bu keşfedilmemiş yeteneği keşfetmek ve onu elde tutmak, teknoloji sektörünün tam olarak ihtiyaç duyduğu şeydir.
Bu şekilde düşünen yalnız ben değilim. Tanium Ürün Yönetimi Kıdemli Direktörü meslektaşım Stephanie Aceves de birçok şirketin yanlış yere baktığına inanıyor.
“Kadınları elde tutma oranının düşük olduğunu görmemizin nedenlerinden biri, genellikle işe alım çeşitliliğine odaklanmamız ve şirketlerimizde kadın ekip üyeleri için çekici ortamlar yaratmayı unutmamızdır” dedi. “Kadınlar çoğu zaman BT alanında ‘alan’ın hiçbir zaman kendileri için yaratılmadığını fark ettiklerinde biraz hayal kırıklığına uğruyorlar. Bu nedenle takımda kadınların yer aldığını ve kariyerlerinin her aşamasında dikkate alındıklarını gösterecek şekilde hareket etmemiz gerekiyor.”
Kadınlar sektörden atılıyor
Ancak eğer sektör çağa ayak uyduramazsa, yeni yetenekleri işe almaya yönelik tüm bu çabalar boşa gider. Kadın veya ikili olmayan yetenekli yeni çalışanlar bulmak ilk adımdır, ancak bu çalışanları uzun vadede elde tutmak önemli bir zorluk olmaya devam etmektedir.
Kişisel olarak, daha fazla kadını ve ikili cinsiyete sahip olmayan bireyleri BT ve siber güvenliğe girmeye ve kariyerleri boyunca bu alanda kalmaya teşvik etme konusunda tutkuluyum. Ancak, aynı düzeyde bağlılığı bir bütün olarak sektöre aşılamak için daha fazlası yapılabilir. Ve sıra bu kişilerin sektörden ayrılma nedenlerine gelince aynı sorunlar gündeme gelmeye devam ediyor.
Son yıllarda iyileştirmeler yapılmış olmasına rağmen birçok sektör hala kadınların aile hedeflerini ve taahhütlerini desteklemekte başarısız oluyor ve BT ve teknoloji endüstrileri de farklı değil. Bir bireyin sahip olduğu beceriler veya potansiyel ne olursa olsun, iş-yaşam dengesinin mevcut olmaması veya diğer işlerini yönetmeleri için kendilerine sunulan desteğin eksikliği nedeniyle yine de işten, hatta sektörden ayrılmaya karar verebilirler. hayata bağlılık.
Ve bu tür tutumları ortadan kaldırmak için çalışmalar yapılırken, yetenekli işçiler aynı zamanda o alandaki modası geçmiş toksik davranışların ve fikirlerin varlığı nedeniyle bir sektöre sırtlarını dönebilirler.
Kaydedilen tüm ilerlemelere rağmen – ve ilerleme de kaydedildi – çok fazla kadın ve ikili olmayan birey ‘teknoloji kardeş kültürü’ olarak görülen şeyden korkuyor. Bir şirket içinde böyle bir ahlak sistemi mevcut olduğunda, bu, bazı işyerlerinde cinsiyetçiliği ve tacizi teşvik edebilen sistemik bir sorundur ve ortadan kaldırılması zordur.
Geçmişe göre daha az yaygın olsa da, düzinelerce insanı işten ayrılmaya zorlamak, hatta iş tekliflerini reddetmek için yalnızca bir kişinin kadın düşmanı görüşlere sahip olması yeterli.
Daha iyi avantajlar ve politikalar sunmak
Sektörün, kadın ve ikili olmayan çalışanları sektöre çekmek ve mevcut ekip üyelerini korumak için daha fazlasını yapması gerektiği açıktır. Bu, bireylerin uç noktalarda uğraşması yerine, bir bütün olarak sektörün tam bir kararlılığı anlamına gelir.
Sektörü daha aile dostu ve kadınlara daha çekici hale getirmek için birlikte çalışmak çok önemli. Bunu akılda tutarak, acil olarak uygulamaya koyacağım üç reform şunlardır:
- Geleneksel olmayan yollardan işe alım yapmamız ve aile kurmak için ara vermiş olanları tekrar karşılamamız gerekiyor.
- Cömert ebeveyn izni politikalarına, çocuk bakımı yardımlarına ve sağlıklı düzeyde kişisel izinlere ihtiyacımız var.
- Aile kurmak için izne veya bakmakla yükümlü oldukları kişilere bakmak için esnek çalışma düzenlemelerine ihtiyaç duyanlar için destekleyici bir ortam yaratmamız gerekiyor.
Bu üç nokta öncelikle çocuk sahibi olmak isteyen çalışanları destekliyor gibi görünse de, politikalar hem ebeveynlere hem de ebeveyn olmayanlara fayda sağlıyor. Evde ve ofiste aşırı çalışma nedeniyle tükenmişlik olasılığını azaltmak, ayrıca geniş aileye ve kişinin zihinsel sağlığına bakmak için zaman tanımak, bir bütün olarak işgücü için olumlu sonuçlar doğurur.
Yeni bakış açıları, sesler ve zihinlerin bir araya getirilmesi, kuruluşların iş içindeki yaklaşımlarını değiştirmesine, kültürü olumlu yönde etkilemesine ve şirketin yeni kullanıcılara veya çalışanlara yönelik çekiciliğini artırmasına yol açabilir. İşgücüne yeni, farklı ve çeşitli düşünme biçimleri getirmekten her zaman daha geniş şirket faydalanır.
Çeşitlilik, beceri açığını daraltmanın anahtarıdır
Sonuçta çeşitlilik standart demografik özelliklerin ötesine geçiyor. Eğer sektörde var olan beceri açığını daraltmak istiyorsak, mümkün olduğu kadar çok farklı türden insanı çekmemiz gerekiyor. Ancak cazip koşullar ve adil ücret sağlayamazsak işe alıma odaklanmanın pek bir anlamı yok.
“Her şeyi” yapabilen ve bilen “tek boynuzlu atları” aramak yerine, halihazırda sahip olduğumuz yetenekleri geliştirmemiz, her çalışanı çok yönlü, deneyimli bir profesyonel haline getirmemiz gerekiyor. Bu, çalışanların beceri setlerini çeşitlendirmeye ve ekipler arasında daha fazla akran liderliği oluşturmaya yardımcı olan mentorluk programlarına zaman ayırmayı da içerir.
Birlikte çalıştığım en yüksek performanslı ekiplerden bazıları, BT’ye girmeden önce perakende, konaklama, finans veya sağlık hizmetlerinde başka yerlerde teknoloji kariyerine başlamış kişilerden oluşuyordu.
Farklı geçmişlerine rağmen, teknolojinin tüketicileri ve güvenlikle ilgili karar vericiler olarak benzersiz içgörüler getiriyorlar. Deneyimlerime göre, güvenlik planlamasının işin diğer bölümlerini nasıl etkileyeceği konusunda değerli bir empati ve benimseme ve uyumluluğun nasıl artırılacağına dair benzersiz bilgiler sunabiliyorlar.
Üyelerinin farklı akademik geçmişlerden geldiği veya farklı mesleki uzmanlık sunan ekipler de iyi performans gösterir. Farklı örnekler ve müfredat aracılığıyla sorunların nasıl çözüleceğini öğrenmiş bir gruba sahip olmak, yeniliğin ortaya çıkma fırsatını en üst düzeye çıkardığınız anlamına gelir.
Hangi açıdan baktığınızın bir önemi yok: çeşitlilik pek çok açıdan ve pek çok düzeyde ortaya çıkıyor. Sektörün engelleri kaldırıp alan yaratmasının zamanı geldi. Harekete geçme zamanı.