Teknoloji endüstrisinin çeşitlilik açığını ele almayı amaçlayan devlet destekli bir girişim olan Tech Talent Charter (TTC), İngiltere’nin teknoloji sektöründeki çeşitlilik ve katılımın (D&I) durumunu inceleyen yıllık kıyaslama raporunu yayınladı.
Raporda belirtildiği gibi, TTC’ye katılan şirketler “D&I’ye eğilimli” şirketlerdir. Yaklaşık 650 şirket, TTC’ye D&I verileri sağladı ve bunlar, İngiltere’nin teknoloji iş gücünün yaklaşık %16’sını oluşturan yaklaşık 210.245 teknoloji çalışanını kapsıyordu.
Ancak Birleşik Krallık’ın teknoloji işgücünün bu küçük parçacığı, çeşitli grupların ortalamanın üzerinde katılımına sahip ve bu da işletmelerin D&I’yi kuruluşlarda ilerletmek için D&I uygulamalarını benimsemek için uyumlu bir çaba sarf etmesi gerektiği gerçeğine işaret ediyor.
Beverley Hamblet, “Tech Talent Charter ile çalışmak son derece önemlidir, çünkü bu, işletmelerin farklı geçmişlere sahip kişileri iş ve endüstriye çekmelerine olanak tanıyan gerçek değişiklikler yapma taahhüdünde bulundukları ve harekete geçtikleri ve ardından onları elinde tuttukları anlamına gelir” dedi. -Bowes, TTC katılımcısı Nominet’te insan kaynakları (İK) müdürü.
D&I’nin fark yarattığı yer
Hem kadınlar hem de etnik azınlıklar, TTC’yi imzalayan ülkelerdeki teknoloji işgücünün daha geniş bir oranını Birleşik Krallık’taki teknoloji işgücünden daha yüksek bir oranda temsil ediyor ve her iki rakam da geçen yıl içinde TTC şirketlerinde artıyor.
Kadınlar, TTC kuruluşlarındaki teknoloji çalışanlarının %28’ini oluşturuyor ve bu, Birleşik Krallık’ın daha geniş teknoloji işgücünden %6 daha fazla.
Etnik azınlık gruplarının genel temsiline gelince, TTC’nin imzacı şirketlerinde teknoloji alanında çalışanların yaklaşık dörtte biri etnik azınlık kökenlidir; İngiltere’de.
Bu rakamları daha da detaylandırırsak, TTC firmaları içindeki teknoloji çalışanlarının %16’sı Asyalı veya İngiliz Asyalıydı, buna karşılık Birleşik Krallık genel teknoloji iş gücünün %9’u ve Birleşik Krallık’ın genel çalışan nüfusunun %4’ü; ve TTC’yi imzalayan tabanın %4’ü “diğer” kategorisine giriyor, bu, daha geniş teknoloji nüfusundan yalnızca %1 daha az ve Birleşik Krallık’ın daha geniş çalışan nüfusuyla aynı.
Siyahi, Afrikalı, Karayipli veya Siyahi İngiliz kökenli insanlar, TTC şirketlerindeki teknoloji çalışanlarının %16’sını, Birleşik Krallık’taki genel teknoloji iş gücünün %9’undan fazlasını ve Birleşik Krallık’ın çalışan nüfusunun %4’ünü oluşturuyor.
Çeşitliliğin farklı yönleri, farklı müdahaleler gerektirir ve TTC, bir gelişme görmek için birçok girişimin aynı anda yürütülmesi gerektiği konusunda nettir.
TTC katılımcıları, kuruluşlarında toplumsal cinsiyet çeşitliliğini artırmaya yönelik en iyi 10 uygulamayı sıraladıklarında, çoğu, iş ilanlarından önyargılı dili kaldıracak araçlar, işe alım hedefleri, özellikle kadınları hedefleyen işe alım ve üçüncü taraflarla ilişkiler de dahil olmak üzere işe alıma odaklandı.
Dahili olarak, elde tutma amacıyla, özellikle aileleri olanlar için çalışan ağ grupları, esnek çalışma fırsatları ve destek veya koçluk sundular.
Etnik azınlık gruplarından teknoloji çalışanlarının sayısını artırma söz konusu olduğunda ilk 10 müdahale biraz farklı görünüyordu – kültürel belirteçler ve olayların yanı sıra D&I eğitim kaynaklarının ve eğitiminin kullanılmasının gözlemlenmesi, etnik çeşitliliği iyileştirme açısından önem açısından çok daha yüksek sırada yer aldı. Cinsiyet çeşitliliği için.
Ancak üst düzeyde, rakamlar farklı bir hikaye anlatıyor – Tech Talent Charter’ı imzalayan şirketlerde bile üst düzey liderlik pozisyonlarında kadın ve etnik azınlıkların oranı düşük.
Hala işin olduğu yerde
Etnik azınlıklar, TTC imzacılarındaki teknoloji çalışanlarının dörtte birini oluştururken, üst düzey teknoloji rollerindeki kişilerin yalnızca %13’ünü oluşturuyorlar ve kadınlar, daha geniş teknoloji işgücünün %28’ini oluşturmalarına rağmen, TTC şirketlerindeki teknoloji liderlerinin yalnızca %22’sini oluşturuyor. .
Tech Talent Charter COO’su Lexie Papaspyrou, şirketlerin bu sorunu çözmek için elde tutma ve ilerlemeye odaklanması gerektiğini ima ediyor.
Şunları söyledi: “İşe alımları daha geniş yetenek havuzlarına açmak ve kapıdan daha çeşitli adaylar çekmeye odaklanmak için sektör genelinde uyumlu çabalar gördük.
“Ancak, daha üst düzey teknoloji rollerine baktığınızda, bu rakam neredeyse yarı yarıya düşerek sadece %13’e düşüyor ve bu da, terfi ve ilerleme fırsatları söz konusu olduğunda etnik azınlık yeteneklerinin hâlâ eksik olduğunu gösteriyor. Esasen, içeri giriyorlar ama binemiyorlar.”
Kadınlar için, sadece üst düzey liderlik değil – kadınlar, yazılım mühendisliği ve BT operasyonları gibi daha zor olduğu düşünülen bazı rollerden kaçınıyor gibi görünüyor.
Özellikle toplumsal cinsiyet hakkında konuşan TTC’nin raporu, birçok şirketin, kadınların teknoloji rollerine girmesini ve bu görevlerde kalmasını engelleyen bazı sorunları çözmeye çalışmak yerine hala daha fazla kadın işe almaya odaklandığının altını çiziyor. TTC, şirketleri teknoloji hattına giren kadınların sayısını artırmaya, bir teknoloji işi için giriş seviyesi becerilere sahip olmalarını sağlamaya ve şirketlerdeki kültürün onların kalmak istemeleri için doğru olduğundan emin olmaya çağırdı.
Kadınların üst düzey bir seviyeden önce teknik yetenek hattından ayrılmasının belirtilen ana nedenlerinden biri, çocuk sahibi olurken veya bakım sorumlulukları sırasında destek eksikliğinden kaynaklanmaktadır ve bu da genellikle bir kuruluştan ayrılmalarına ve geri dönememelerine yol açmaktadır.
Aileleri olan insanlara yardım etmenin yanı sıra, birçok TTC imzacısı, kadınları bir kuruluşun farklı düzeylerinde tutmak amacıyla menopoz desteği ve diğer üreme sağlığı sorunları için destek sağlıyor.
Etnik azınlık grupları için, TTC’nin raporu, “eşit bir kariyer ilerlemesi” eksikliğinin göründüğünü iddia etti ve “bir kuruluşun tüm kültürüne nüfuz eden” içerme uygulamalarını tavsiye etti.
Çeşitli üst düzey liderlik için gereken kariyer ilerlemesini oluşturmak için, kuruluşlarına katılan kişilerin katıldıklarında zirveye nasıl ulaşacaklarını bilmeleri gerekir; TTC’nin raporunda, doğru destek ve geri bildirim uygulamalarının yapıldığından emin olunduğu belirtildi.
Becerilere odaklanmak da önemlidir – hükümet son zamanlarda Birleşik Krallık’taki dijital beceri açığını çözmenin bir yolu olarak yaşam boyu öğrenmeye vurgu yaptı; bu aynı zamanda hem yeni katılanların hem de mevcut çalışanların bir kuruluşta gelişmek için ihtiyaç duydukları becerilere sahip olmalarını sağlayabilir. , seviyeleri ne olursa olsun.