Son dönemdeki kurumsal kapanışların sayısına bakılacak olursa, İngiltere teknoloji sektöründe çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın (DEI) zorlandığı görülüyor.
Teknoloji sektöründeki kadınları destekleyen bir yardım kuruluşu olan Women Who Code, “programlamamızı sürdürmek ve misyonumuzu yerine getirmek için kritik öneme sahip olan fon kaynaklarımızı önemli ölçüde etkileyen faktörler” nedeniyle Nisan ayında kapılarını kapattı.
Bunu Haziran ayında Tech Talent Charter’ın (TTC) Ağustos ayı sonunda faaliyetlerini durdurmayı planladığına dair bir duyuru izledi. 2015 yılında kurulan sektör üyelik kuruluşu, 800’den fazla imzacı kuruluşun DEI faaliyetlerini desteklemek için kaynaklar ve ağ kurma fırsatları sağladı.
Bir ay sonra, bu arada, küresel kar amacı gütmeyen kuruluş Girls in Tech de benzer bir finansman sıkıntısı yaşadıktan sonra bir sonraki kurban oldu. Peki, burada neler oluyor?
Veri ve yapay zeka danışmanlık şirketi Rockborne’un CEO’su Waseem Ali, DEI sektörünün şu anda ekonomik, finansal ve politik baskıların bir karışımı altında ezildiğine inanıyor.
“Sadece birkaç yıl önce, çoğu şirket DEI’ye sesli bir şekilde bağlılık gösteriyor ve eylem planları yayınlıyor gibi görünüyordu,” diyor. “Ancak o zamanlar yaptıkları tüm çalışmalar şimdi risk altında görünüyor – ağımda bulunan kuruluşlarla konuşursam, birçok etkinlik sessizce rafa kaldırılıyor veya bekletiliyor.”
Mildon Ltd. şirketinde çeşitlilik ve kapsayıcılık mimarı olan Toby Mildon da “genel bir yavaşlama” görüyor.
“Şirketler projeler yapmaya kararlı değil ve çok fazla harcama yapmıyorlar,” diyor. “Bunun bir kısmı ekonomik iklimle ve şirketlerin kemer sıkmalarıyla ilgili olabilir çünkü DEI çoğu kişi tarafından kritik olarak görülmüyor, daha çok sahip olunması güzel bir şey olarak görülüyor, özellikle de maliyetleri düşürmek ve satışları artırmak gibi iş temellerine odaklandıklarında.”
Yaygın kanıtlara rağmen, “kapsayıcı şirketlerin, kapsayıcı olmayanlardan daha iyi performans gösterdiğini” ekliyor.
Teknolojide DEI için karmaşık bir tablo
Jo Stansfield, DEI danışmanlık şirketi Inclusioneering’in kurucusu ve yöneticisi ve Cranfield Üniversitesi’nde misafir araştırmacıdır. “İşlerin zor” olduğunu kabul ediyor, ancak DEI alanında öncülük eden kuruluşların “hala yatırım yaptığını” belirtiyor.
Ancak Stansfield burada bir yaklaşım değişikliği görüyor. Önde gelen şirketler artık “dil değiştiriyor ve DEI hakkında daha az, ihtiyaç duyulan belirli değişiklikler hakkında daha çok konuşuyor. Bu yüzden kullandıkları dil konusunda daha fazla düşünülüyorlar” diyor.
Bazı durumlarda, Stansfield, değişimin yaklaşımın artan olgunluğundan kaynaklanmış olabileceğine inanıyor. Bu bağlamdaki fikir, işverenlerin yalnızca özel ekipler yerine işletmedeki herkesin DEI sonuçlarını sunma sorumluluğunu almasını sağlamaya çalışmasıdır.
Ancak durum kısmen ABD’deki sesli DEI tepkisinden de kaynaklanıyor. Bu, İngiltere’deki tutumları da etkileyerek süreçte daha düşmanca bir ortam yarattı. Örnekler arasında eski hükümet bakanlarının çeşitlilik eğitimini ortadan kaldırma, Kamu Hizmetinde çeşitlilik işlerini yasaklama ve yerel konseylerin çeşitlilik planlarına yönelik harcamaları kesmesini gerektiren planlarını duyurmaları yer alıyor.
Başka bir deyişle, resim karmaşıktır. Stansfield, “Geçtiğimiz 10 yılda işler kesinlikle iyileşmiş olsa da”, “hala yapılması gereken çok şey” olduğunu söylüyor. Örneğin, BT için Chartered Enstitüsü BCS, teknoloji sektöründeki kadın sayısının altı yıl önce %16 iken şimdi toplamın %20’sine ulaştığını belirtiyor. Ancak mevcut oranlarda, bu, kadınların iş gücünün yarısını oluşturmasının 283 yıl daha süreceği anlamına geliyor.
Ayrıca, “Cinsiyet ve etnik köken hakkında çok fazla konuşulmasına rağmen, teknoloji alanında LGBTQIA+ ve engelli insanlara çok az odaklanıldı. Sosyoekonomik geçmişe de çok daha fazla dikkat edilmesi gerekiyor, özellikle teknoloji daha yaygın hale geldikçe ve daha fazla karar AI kullanılarak verildikçe.” diye ekliyor.
Stansfield, buradaki bir sorunun, #MeToo ve #BlackLivesMatter gibi toplumsal hareketlerin ardından DEI’ye yüksek düzeyde odaklanmanın ardından bazı işverenler arasında “belirli bir miktarda rehavet” olduğunu söylüyor. Diğerlerinin yanı sıra, bu daha çok DEI “yorgunluğu” sorunudur; kuruluşlar “şimdiye kadar yapılmalı ve başka yere odaklanma zamanı geldi” tavrını benimser.
Ancak genel olarak, hala “olumlu değişimin iyi kanıtını sağlamaktan ziyade iyi görünme eğiliminde olan” “çok sayıda performatif DEI girişimi” olduğunu belirtiyor. Bu tür sorunlar, TTC’nin kapılarını kapatmaya karar vermesinin arkasındaki temel nedendir.
Yolculuğun bir sonraki aşaması
Kâr amacı gütmeyen kuruluşun ortak genel müdürü Debbie Forster şöyle açıklıyor: “DEI risk altında. Olaylara bir hype eğrisi açısından bakarsanız, henüz zirveye ulaşmadık ama ona ulaşıyoruz ve halihazırda platoya ulaşma belirtileri görüyoruz. Ve bundan bahsettiğiniz anda, bir sonraki şey düşüştür, bu yüzden buna dikkat çekmek zorundaydık.”
Buradaki önemli bir konu, DEI girişimlerinin iz bırakması için zaman, çaba ve yatırım gerektirmesidir. “Ancak çok sayıda şirket bunu yaptıklarının merkezine koymadı – masanın kenarına koydular. Ancak DEI yalnızca pazarlama ile ilgili olamaz – Kâr ve Zarar’a bağlı olması gerekir,” diye belirtiyor Forster.
Bu senaryo, kurumun 2023 yıllık kıyaslama raporunda kanıtlandı. Sektörün son üç yılda bir değişime uğradığını gösterdi. Bütçeler kesiliyordu ve birçok DEI girişimi “rafa kaldırılıyordu”, böylece kuruluşlar iş önceliklerine odaklanabiliyordu. Tam zamanlı DEI profesyonelleri de işten çıkarılıyordu ve yarı zamanlı uygulayıcılardan temel görevlere konsantre olmaları isteniyordu.
“Araştırma DEI fonlamasında, odaklanmada ve satın almada bir azalma gösteriyordu,” diye belirtiyor Forster. “Kuruluşların açıkça geri adım atıp eylemsizliklerini örtmek için bizi bir incir yaprağı olarak kullanma eğilimi daha fazlaydı.”
Başka bir deyişle, teknoloji alanında DEI bir “dönüm noktasına” ulaştı ve TTC “ne olacağını görebildi” diyor.
Forster, “DEI solmaya başlarken birkaç yıl daha az etki ve biraz daha az güvenilirlikle idare edebilirdik,” diyor. “Ancak bırakıyoruz ve bu bölümü kapatıyoruz çünkü hype eğrisinin bir parçası olmak istemiyoruz.”
Sonuç olarak, yeniden markalamak veya odak noktasını değiştirmek yerine, TTC tamamen dağılmanın zamanının geldiğine karar verdi. Ancak, DEI’nin teknoloji alanında bir sonraki aşamaya geçmesine yardımcı olmak için Forster ve eş CEO’su Karen Blake, gayriresmi bir “dinleme egzersizi” başlattılar.
TTC artık yok olduğunda, kararlı bireylerden ve teknoloji işletmelerinden içgörüler toplamaya devam etmek için bağımsız, özel bir LinkedIn grubu oluşturacaklar. Amaç, mevcut DEI manzarasının durumu hakkındaki bu görüşleri, gelecekte Forster ve Blake’in olup olmamasına bakılmaksızın, sektörün ihtiyaçlarını ele alan bir yol haritası oluşturmak için bir temel olarak kullanmaktır.
“İlk prensiplere geri dönüyoruz, bu yüzden resmi organizasyonu kapatıyoruz ve bunun yerine yolculuğun bir sonraki aşamasını planlamak için yeterince önemseyen gayrı resmi bir grup olacağız – ve herkes davetli,” diye açıklıyor Forster. “Artık TTC olmayacağız. Bir planlama grubu olacağız ve Karen ve ben bundan sonra yol haritasını üstleneceğiz.”
Tüneldeki ışık
TTC’nin son dokuz yılda oluşturduğu ve biriktirdiği D&I Rehberi ve Açık Oyun Kitabı’nın da aralarında bulunduğu tüm kaynaklar, ilgili taraflara ücretsiz olarak sunulacaktır.
Forster’ın dediği gibi: “İlk başladığımızda, DEI’yi kıyaslamanın bir yolu yoktu ve ‘iyi’nin neye benzediğini anlamıyorduk. Ancak artık insanların bunu yapmasına yardımcı olacak araçlar var, bu da artık hiçbir mazeretin olmadığı anlamına geliyor.”
Mildon, günümüzdeki en önemli zorluğun ise çok sayıda üst düzey liderin “hala anlamaması” olduğunu söylüyor.
“İnsan Kaynakları müdürleri ve sahadaki insanlar bunu anlıyor, ancak birçok kıdemli lider ve şirket müdürü anlamıyor,” diye açıklıyor. “Bunun önemli olduğunu biliyorlar ve McKinsey raporlarını okudular, bu yüzden hepsine beyinsel, bilişsel bir yanıt verdiler, ancak yine de bunun kendi işleri için neden önemli olduğuna dair %100 netliğe sahip değiller.”
Mildon, sürdürülebilir bir iş planı oluşturmak için “neden” sorusunu anlamanın hayati önem taşıdığını da sözlerine ekliyor.
Stansfield de aynı fikirde. “İş hedeflerini ve DEI’nin nasıl yardımcı olacağını anlamanız gerekir – aksi takdirde bu sadece büyülü bir düşüncedir,” diyor. “Hedeflenirse daha güçlüdür. Yani, örneğin, yetenek çekmeyi geliştirmeye çalışıyorsanız, DEI’nin belirli bir hedefe ulaşmanıza nasıl yardımcı olabileceğini görün.”
Ancak teknoloji sektöründe DEI’nin şu anki zorluklarına rağmen Stansfield, sektörün yakın gelecekte sonunun geldiğine inanmıyor.
“Bu tam bir çöküşten ziyade bir düşüş ve ekonomi tekrar toparlandıkça DEI sektörünün geri döndüğünü görmeye başlayacağız,” diyor. “Mevcut durum büyük ölçüde parasal açıdan her şeyin biraz sıkı olmasına bağlı, ancak yeni hükümet her şeyi daha adil hale getirmek için birçok yeni DEI politikası planlıyor, bu da yardımcı olacak.”
Stansfield, bunun “baskının mutlaka azalmayacağı” anlamına geldiğini, ancak sektörün canlanacağını ve bir sonraki gelişme döngüsü geldiğinde “tekrar harekete geçtiğini görmeye başlayacağımızı” söylüyor.