Birleşik Krallık teknoloji sektöründen ayrılan kadınların sayısı artıyor gibi görünüyor. Bu durum, artık işverenlerin farklı yetenekleri işe almaya daha az, onları elde tutmaya daha fazla odaklanma zamanının geldiği anlamına geliyor gibi görünüyor.
Genel çalışan sayısının 85.000 artmasına rağmen, 2022’nin 4. çeyreği ile 2023’ün ilk çeyreği arasında yaklaşık 17.000 kadın teknoloji çalışanı sektörden ayrıldı. Bu düşüşü, bu yılın 1. ve 2. çeyreği arasında 3.000 kadının daha meslekten ayrılması izledi.
Peki bu neden? İşe alım danışmanlığı Harvey Nash’in teknoloji ve dijital yönetici arama sorumlusu Lily Haake, durumun karmaşık olduğuna inanıyor.
İlk olarak, bazı şirketler, özellikle de büyük olanlar, çalışanların belirli sayıda gün boyunca ofise dönmesini zorunlu kılmaya başladı. Her ne kadar sahada daha fazla zaman gerektirmeseler de artık politikaları daha katı bir şekilde uyguluyorlar.
Haake, “Ancak bakım taahhütleri olan insanlar için bu zor ve kadınlar dünyadaki ücretsiz bakım ve çocuk bakımı işlerinin %75’ini yapıyor, bu da bu tür zorunlulukların onları orantısız bir şekilde etkileyeceği anlamına geliyor” diyor. “Dolayısıyla satır aralarını okursak, ofise dönüş talimatları bunda rol oynuyor olabilir.”
Diğer bir faktör ise çocuk bakımının giderek artan maliyetidir. Haake, “Londra’da tam zamanlı bakım çocuk başına yıllık yaklaşık 17.000 £ civarındadır, yani iki tane çocuğunuz varsa, başa baş olabilmek için 50.000 £ kazanmanız gerekir” diye belirtiyor Haake. “Teknoloji yüksek maaşlı bir kariyer olabilir ancak herkes CIO değildir.”
Daha da kötüsü, tüm okullar sabah 9’dan akşam 3’e kadar olan standart saatlerin ötesinde “kapsamlı bakım” sunmuyor.
“Peki hangi teknoloji işi bu kadar esnek?” Haake soruyor. “Teknoloji tamamen dönüşümle ilgilidir ve çoğu zaman uzun saatler ve seyahat gerektirir. Daha az çaba gerektiren teknik roller olabilir, ancak çocuklarınız varsa bu bile çoğu zaman savunulabilir değildir.”
Uzun süredir devam eden saklama sorunları
Üçüncü bir husus ise cinsiyetler arası ücret farkıdır. Kadın teknoloji çalışanları, bölgesel ortalama %19’a kıyasla Avrupa’da %22 ile en yüksek ücret farkını yaşıyor. Bu rakam, tüm sektörlerdeki %14,9’luk Birleşik Krallık ulusal ortalamasıyla karşılaştırılıyor.
Ancak Haake, buradaki sorunun şu olduğunu açıklıyor: “Eğer bir aile ücretlere dayalı bir seçim yapmak zorunda kalırsa, kim en çok maaş alıyorsa onunla gidecektir – ve cinsiyetler arası ücret farkı da bunun erkek olduğunu gösteriyor.”
Son olarak, giderek artan sayıda şirket şu anda maliyetleri düşürmek için en azından bazı işten çıkarmalar yapıyor. Diğerleri büyük yatırımları geri çekiyor, bu da bazı durumlarda sözleşmelerin yenilenmemesine yol açıyor. Haake, “Kadın sayısı orantısız olmasa da, genel anlamda kitaplarımızda daha fazla insan görüyoruz” diyor.
Ancak teknoloji sektörünün şu anda düşük kadın tutma oranlarının arkasında uzun süredir devam eden başka sorunlar da var. Örneğin kariyer tavsiyesi sitesi Womenintech.co.uk’nin 2023 anketine göre kadınların %56’sı kariyerlerinin 10 ila 20 yılı arasındayken sektörden ayrılıyor. Bu oran erkeklerin iki katıdır.
Birçok kadın için bu 10 ila 20 yıllık dönem annelik dönemine denk geliyor. Bu kadar önemli bir yaşam değişikliği, kadınların ya mesleği tamamen bırakma ya da sözleşmeli çalışma gibi daha esnek çalışma düzenlemelerini benimseme eğiliminde oldukları kilit noktadır.
Çoğu zaman gözden kaçırılan bir diğer dinamik de ait olmama duygusudur. Nathalie Richards, yeterince temsil edilmeyen topluluklardan gençlere eğitim, öğretim ve mentorluk sağlayan bir yardım kuruluşu olan SEO London’ın genel müdürüdür.
“Eğer DEI yaparsanız [diversity, equity and inclusion] gerçekten iyi, bir kuruluşa ait olma duygusunu hisseden değerli bir profesyonele sahip olacaksınız” diyor. “Ancak teknoloji sektöründeki pek çok kadın kendilerini üst düzeyde temsil edilmiyor; genellikle mentorluk, koçluk ve destek eksikliği yaşanıyor ve akranlarından bir dostluk ve destek duygusu hissetmiyorlar.”
İşverenler elde tutmayı nasıl artırabilir?
Sonuç olarak Richards, yalnızca farklı gruplardan işe alımlara odaklanmak yerine şirket kültürü üzerinde çalışmayı savunuyor. Buna, özellikle koç ve mentor olarak hareket edebilecekleri takdirde, “ilişkilendirilebilir rol modellerine” erişim sağlanması da dahildir.
Göz önünde bulundurulması gereken bir diğer husus, psikolojik açıdan daha güvenli ve işbirliğine dayalı bir ortamın sağlanmasına yardımcı olmak için DEI tabanlı temel performans göstergelerini çalışan değerlendirme sürecine dahil etmektir.
Richards, “DEI’yi performans inceleme döngüsüne dahil etmek daha ciddi bir bağlılığa işaret ediyor, ancak mali teşvikler çok katı olduğundan ve istenmeyen sonuçlara yol açabildiğinden, onlardan uzak durma eğilimindeyim” diye uyarıyor.
Katılımı, sadakati ve elde tutmayı artırmaya yönelik genellikle daha az düşünülmüş diğer yaklaşımlar, geri dönüş ve çıraklık programlarıdır. Profesyonel hizmetler şirketi PwC tarafından hazırlanan bir rapor, beş kadından üçünün kariyerine ara verdikten sonra daha düşük vasıflı veya daha düşük ücretli işlere geri döndüğünü ve bunun da kazançların üçte bir oranında düşmesine neden olduğunu ortaya çıkardı.
Ancak Womenintech anketine göre: “Ne kadar çok şirket geri dönüş gibi girişimler sunabilirse, kadınlar teknolojide o kadar desteklendiklerini hissedecek ve sektörde kalacaklar.”
Haake ayrıca insanlara ne istediklerini ve neye değer vereceklerini sormanızı da tavsiye ediyor. “Kadınlarla konuştuğunuzda ‘Mentorluk ve benzeri şeyler harika ama pratik konularda yardıma ihtiyacımız var’ diyorlar” diyor. “Peki ya tesiste kreşe ya da ücretli bakıcı iznine ne dersiniz? Gerçek bir fark yaratabilecek bunun gibi faydalar var.”