OmniIndex’ten James Stanbridge ile Teknoloji İşe Almada DE&I Üzerine Bir Söyleşi – BT Güvenliği Gurusu


Siber güvenlik sektöründe beceri açığı ve yetenek sıkıntısı olduğunu biliyoruz. Ayrıca daha büyük ve daha çeşitli bir yetenek havuzundan işe alım yapmanın iyi bir başlangıç ​​noktası olabileceğini de biliyoruz. Peki çeşitlilik, eşitlik ve katılım teknoloji işe alımını nasıl besliyor? Omnilndex Ürün Müdürü James Stanbridge, konuyu tartışmak için OmniIndex İş Geliştirme Müdürü Lucy McKechnie ile bir araya geldi. İkili, şu anda gerçekleşmekte olan IFA Berlin 2023 öncesinde bir araya geldi.

James Stanbridge, teknoloji alanındaki en büyük şirketlerin bazılarında ekiplere liderlik etme ve işe alımları denetleme konusunda 30 yıldan fazla deneyime sahiptir. AltaVista, Microsoft ve Oracle dahil. Şu anda Web3 Veri Platformu OmniIndex ile Ürün Müdürü olarak çalışıyor ve OmniIndex ve uluslararası ortakları için büyük ölçekli bir işe alım sürecini yönetiyor. Bu süre boyunca ve 300’ü aşkın işe alım sırasında James, çeşitliliği ve katılımı destekledi. Sadece yapılacak doğru şey olduğu için değil, aynı zamanda iş açısından da mantıklı olduğu için.

İşe alım sürecinde çeşitliliği ilk kez fark etmenize ne sebep oldu?

Oldukça şeffaf bir şekilde, rekabet avantajı elde etmek içindi.

Büyük bir şirkette işe alımdan sorumluydum ve rakiplerimize karşı üstünlük sağlayacak mümkün olan en iyi adayları bulduğumuzdan emin olmamız gerekiyordu. Rakiplerimizle aynı insan havuzunun ve şirketin geleneksel olarak istihdam ettiği aynı türden kişilerin peşine düşmek yerine, havuzu genişlettim. Ve biliyor musun? Kimi işe alacağımız konusunda daha fazla seçeneğe sahip olmanın yanı sıra, işi geleneksel adaylardan daha iyi olmasa bile daha iyi yapabilecek, aynı zamanda takıma yeni bir şeyler getirebilecek ve yeni bilgilerle kolektif olarak bizi geliştirebilecek insanlar da bulduk. fikirler ve bakış açıları.

Günün sonunda, bir işveren olarak işiniz tamamen bununla ilgilidir! Mümkün olan en iyi ekibi işe almak.

İlginç! Ama bunu söylediğim için beni bağışlayın, bu oldukça klinik bir neden değil mi? İyileştirme adına çeşitliliğe ve katılıma odaklanmanın aksine mi?

Belki evet. Ancak deneyimlerime göre, uzun süreli bir değişim yaratmanın en güçlü ve en kolay yolu, sonuç üretmek ve sonuçları iyileştirmektir. Aksi takdirde, bir girişim bir halkla ilişkiler gösterisi olarak bir ay kadar sürebilir, ancak bir sonraki kesinti turunda iptal edilecektir.

Bu nedenle, daha çeşitli bir iş gücünü işe almanın sadece iyi bir matematik olduğunu ortaya koymak gerçekten önemlidir. Ve tam bir dürüstlük ve şeffaflık içinde, aslında öyle.

Tamam, bu mantıklı. Peki nereden başlayacağız?

İnsanların kendi yollarından çekilerek başlamaları gerekiyor. Bununla, insanların yerleşik önyargılarını dikkate almaları ve onlara karşı aktif olarak çalışmaları gerektiğini kastediyorum.

Örneğin, şimdi sizden bir tuba çalan kişiyi (büyük üflemeli çalgı) hayal etmenizi ve sonra onu bana tarif etmenizi istesem ne derdiniz?

Bilmiyorum? Muhtemelen enstrümanın boyutundan dolayı bir adamın nota okuyacağı için gözlüklü olabileceğini söyleyebilirim (ki bu küçük olabilir). Kot pantolon ve gömlek mi giyiyorsun?

Sağ! Yıllar boyunca çeşitlilik üzerine yapılan farklı konuşmalarda bu soruyu çok sordum ve şimdiye kadar sadece bir kişinin kadın dediğini hatırlıyorum. Çoğu zaman insanlar, muhtemelen enstrümanın boyutuna bağlı olarak aşırı kilolu bir adam diyorlar ve daha sonra emekli bir askeri figür olma çizgisine ek olarak başka yönleri de ekliyorlar. Gerçi bence gözlük kullanan ilk kişi sensin.

Ama asıl mesele bu değil. Mesele şu ki, sizden belirli bir işi yapan birini hayal etmenizi istedim ve siz de bu rolü kimin yapacağını düşündüğünüzü hayal ettiniz. Yani eğer bir tubacıyı işe alacaksanız, büyük olasılıkla o imaja uygun bir aday ararsınız çünkü başından beri hayal ettiğiniz kişi oydu.

Anlıyorum! Peki birisi bunun kendisini gerçekten etkilemediğinden nasıl emin olabilir?

Öncelikle öyle olduğunu kabul etmelisiniz. Hepimizin bu önyargıları var; ya kendi kişisel deneyimlerimizden, ya topluluklarımızda kökleşmiş kültürel beklentiler ve önyargılardan ya da yüzlerce farklı nedenden dolayı. Hepimizde var. Bu yüzden önce onların ne olduğunu keşfetmemiz çok önemli, böylece bizi kontrol etmediklerinden emin olabiliriz.

Ve sonra bu, her adayı bir rol için gerçekte o işi ne kadar iyi yapabileceklerine dayalı olarak değerlendirmeye dayanır. Günün sonunda, aslında önemli olan bu! Birinin, bir adayın kim olması gerektiğine ilişkin önceki beklentilerinize uyması değil, bu adayın gerçekten iyi bir iş çıkarıp çıkaramayacağı.

Katılımın devreye girdiği yer burası mı? Sadece daha geniş bir aday havuzunu düşünmekle kalmayıp, onları gerçekten işe almak mı istiyorsunuz?

Kesinlikle. Kıllı göğüslü, mutsuz kel adamı duydun mu?

HAYIR…

Sorunlarının yarısını çözdüler. Üretim yöntemini gerçekten mükemmelleştirdiler ama dağıtımı henüz çözemediler.

Bu konu buna benzer. Çeşitliliği anladığımızda, kapsayıcılık ve eşitlik konularına da olabildiğince fazla çaba göstermemiz gerekiyor. Bu da yalnızca potansiyel aday havuzumuzu genişletmek ve rollere uygun olanları işe almak değil, aynı zamanda onlara başarılı olacak platformların verildiğinden emin olmak anlamına da geliyor. İşin ne olduğu önemli değil – yeni bir blockchain mühendisi stajyerinden iş geliştirme sorumlusuna kadar – işe alınan kişiye gerekli fırsatları ve platformu sağlayarak başarılı olma fırsatına sahip olduğundan emin olmalısınız.

Bu bazen kişi için oldukça rahatsız edici olabilir ve hem kasıtlı hem de pasif engellemeler nedeniyle çok fazla çalışma gerektirebilir ancak yapılması gerekir. Çünkü birisi bu pozisyonlara gelip işini yaptığında ve bunu iyi yaptığında, insanlar onu dışarıda tutmanın ne kadar aptalca olduğunu görecekler.

Ancak bu, pek çok şirkette gördüğüm şeyi yapmak anlamına gelmiyor! Bu da tüm halkla ilişkiler ve kapsayıcılık fırsatları için çok çeşitli bir işe alımı öne çıkarıyor. Çünkü yeni kullanıcı arayüzü tasarımcınız ne kadar iyi olursa olsun, tartışmalara başkanlık etme ve fikir öne sürme konusunda berbat olabilir. Hayır. Bunun yerine, daha önce söylediğim şeye geri dönüyorum; o da, rol için uygun olan birini işe almak ve sonra onu, parlamasını sağlayacak fırsatlar için öne çıkarmak.

Ama sorunlardan biri de bu! İşi her zaman belirli türdeki adaylar aldığından, bu kategorilerin dışında kalanların bu roller için gerekli deneyime sahip olmadıklarını ve dolayısıyla işverenler olarak onların gerçekten parlayıp parlamayacağını bilemeyeceğimizi sıklıkla görüyoruz. İnsanlar bunu nasıl ele alıyor?

Şimdi asıl soru bu. Teşekkür ederim. Bence bu, hem elinizdeki iş hem de kolektif olarak ekibin geliştirilmesi açısından işe alımdan ne istediğinizi gerçekten bilmenizle alakalı.

Örneğin sizi ele alalım, sizi OmniIndex’teki rolünüze dahil ettim ve CV’nizde iş geliştirme konusunda en fazla deneyime sahip olmadığınızı söylemenin adil olacağını düşünüyorum. Ancak tam da aradığımız ve ihtiyaç duyduğumuz niteliklere sahiptiniz. Ve bunun kanıtı, bir yıl sonra yönetime yükseldiğiniz ve yaptığınız iş ve kurduğunuz bağlantılar sayesinde çok sayıda harika müşteriyi getirdiğiniz sonuçlardadır.

İş için bir kez daha teşekkür ederiz! Ama sanırım bu bilgi ancak deneyimle gelebilir? İlgili iş deneyiminin ve geleneksel eğitimin ötesinde bir rol için ne tür özelliklerin gerekli olduğunu biliyor musunuz?

Bu çok doğru, evet ve bunu gösteriş yapmadan söylemek zor ama onlarca yıldır birçok ülkede ve dünyanın en büyük şirketlerinden bazılarında işe alımdan sorumlu biri olarak şunu söyleyebilirim ki bu becerileri geliştirdik.

Ancak bu aynı zamanda ikinci bir sorunu da gündeme getiriyor; geleneksel işe alma alışkanlıkları ve burada sıklıkla görülen çeşitlilik ve katılım eksikliği nedeniyle, belirli türdeki insanların bu rollere başvurmaları ne yazık ki erteleniyor.

Size bir örnek vereceğim. Birkaç yıl Şangay’da Microsoft için çalıştım ve kendi ekibimi sıfırdan işe almakla görevlendirildim. Başvuruların ve görüşmelerin ilk birkaç turundan sonra hâlâ kimseyi işe almamıştım ve işe alım görevlileri ne aradığım konusunda açıklama istemek için yanıma geldiler. Meraklı olmak, her zaman meydan okumak ve teknik beklentileri ve ‘normları’ sorgulamak konusundaki gereksinimlerimi özetlediğimde, bana bu tür insanların ilgili kurslara kabul edilmeme eğiliminde oldukları ve bu nedenle hedef alınmadıkları söylendi. Birkaç sohbetten sonra bu özelliklere sahip insanları nerede bulabileceğimizi düşündük ve Microsoft’un işe alım yaptığını söyleyerek şehirdeki internet kafelere fare altlıkları yerleştirdik ve nasıl başvurulacağının ayrıntılarını verdik.

Birkaç ay sonra ekibimi bu yeni başvuranların arkasından işe aldım ve çok şükür hedeflerimize ulaştık ve yeni ürünü pazara sunduk.

Omnilndex şu anda IFA Berlin’de sergileniyor.



Source link