Cinsiyet çeşitliliği konusunda yavaş ilerleme
Bunu doğru yapmak önemli bir sorun olmaya devam ediyor çünkü kadınlar teknoloji endüstrisinde hala ne yazık ki yeterince temsil edilmiyor. Bu yılın Dijital Liderlik Raporu, dünya genelinde teknoloji sektöründeki kadınların oranının geçen yıla göre değişmediğini gösteriyor: teknoloji liderlerinin yalnızca %14’ü ve bir bütün olarak işgücünün %23’ü. Bu rakamlar yıllar geçtikçe kademeli olarak yukarı doğru hareket ediyor, ancak değişimin hızı sinir bozucu derecede yavaş. Hiç kimse bunun yeterince iyi olduğunu iddia edemez.
Nash Squared’in yaklaşık 700 diğer işletmeyle birlikte imzaladığı, teknolojide daha fazla çeşitliliği teşvik etmek için tasarlanmış bir hareket olan geçen yılki Tech Talent Charter’ın rakamları, teknoloji sektöründeki her üç kadından birinin işini bırakmayı düşündüğünü gösterdi; Son yıllarda görevinden ayrılanların dörtte biri ise teknoloji sektörünün dışına çıkmıştı. Bu, teknolojideki cinsiyet çeşitliliği pozisyonunun daha da kötüleşme riskinin altını çiziyor.
Ofis içi dengeyi doğru kurmak
Ancak durum elbette nüanslı. Ofiste düzenli zaman geçirmenin önemli olumlu yanları olduğuna şüphe yok. İnsanların aidiyet ve topluluk duygusunu geliştirir. Verimliliği artırarak daha iyi işbirliği ve fikir üretiminin desteklenmesine yardımcı olur. Sürekli uzakta olmak bazı insanların zihinsel sağlığına ve refahına zarar verir.
Bu nedenle, giderek artan sayıda işletmenin, ofiste geçirilen süre için bir tür yetki belirleyerek resmi olmayan bir düzenlemeyi resmileştirmeye başlaması şaşırtıcı değil. Araştırmamız, bunun çoğunlukla iki veya üç gün sürdüğünü, büyük kuruluşların üçünü tercih etme eğiliminde olduğunu, küçük şirketlerin ise ikisini belirtme eğiliminde olduğunu ortaya koyuyor. Ancak aralarında da büyük farklılıklar var; işletmelerin yaklaşık %10’unun ofiste yalnızca bir gün görev yapma yetkisi var; %15’i ise ya dört ya da beş gerektirir.
Açıkçası, en iyi neyin işe yaradığı, her bir işletme için oldukça kişiselleştirilecek ve aynı zamanda gerçekleştirilen işin türüne de oldukça bağlı olacaktır. Burada genel kurallar yoktur ve ‘doğru’ ve ‘yanlış’ diye bir şey yoktur.
Ancak araştırmamız, işletmelerin ofis içi yetkileri çok fazla zorlaması durumunda çeşitlilik gündemine yönelik gerçek bir tehdit oluştuğunu gösteriyor. Haftanın iki ya da üç günü ofiste olmak çoğu durumda optimal gibi görünüyor; bunu dört ya da beşe çıkarmak, kadınların katılımını caydırmaya ve yetenekleri kaybetmeye neden olabilir. Bu her seviyede geçerli olabilir. Harvey Nash’teki yönetici işe alım işimizde, müşterilerin randevunun haftanın büyük bölümünde ofiste olmasını talep ettiği birkaç örnek gördük ve bu, pozisyonu doldurma konusunda gerçek bir zorluk teşkil etti.
Bu sadece cinsiyet meselesi de değil. Hibrit ve uzaktan çalışma, kadınlar kadar birçok erkeğe de hitap ediyor. Onlar da esneklik ve özerklik istiyorlar. Giderek artan sayıda erkek ebeveynlik veya bakım konusunda da eşit rol üstleniyor. Çocuklarla veya bakmakla yükümlü olunan kişilerle ilişkilerde, daha esnek çalışma kalıpları her iki tarafın da birbirinin gevşekliğini üstlenmesine ve ev ile iş sorumluluklarını dengelemesine yardımcı olur: bu iki yönlü bir yoldur.
Personelini çalışma haftasının çoğunda sahaya geri getirmek isteyen işletmeler, herkesin ofiste tam zamanlı çalıştığı ve belki de bir gün (genellikle Cuma) evden uzakta olduğu salgın öncesi duruma etkili bir şekilde geri dönecektir. O zamanki çeşitlilik konumlarından memnun olup olmadıklarını düşünmek faydalı olabilir. Bu sorunun cevabı hayır muhtemelen’. Demek ki kadranı hareket ettirmek için artık farklı bir model benimsemeleri gerekecek.
Etnik azınlık temsilinde artış
Bu yılki araştırma, kadınlar için hayal kırıklığı yaratacak derecede statik rakamlar gösterirken, etnik kökenle ilgili bazı cesaret verici haberler de ortaya koyuyor: etnik azınlık kökenli teknoloji iş gücünün oranı, 2022’deki %21’den bu yıl %25’e yükseldi.
Burada belki de çeşitlilik düzeylerinde uzaktan ve daha dağınık çalışmanın olumlu etkisini eylem halinde görebiliriz. Şirketler, denizaşırı ülkeler de dahil olmak üzere daha uzak bölgelerden fiziksel olarak çalışan kişileri işe almaya daha istekli hale geldi. Daha fazla kuruluş, yetenekleri çekmek için farklı ülkelerde merkezler açmayı düşünüyor. Son zamanlarda müşterilerimiz arasında Portekiz, Yunanistan ve İspanya gibi yerler popüler hale geldi. Bu, çeşitliliğin artmasına yardımcı olan başka bir faktör olabilir.
İlerlemenin korunması
Bu yılki araştırmada çeşitlilik konusundaki ilerleme değerlendirilirken karışık bir tablo ortaya çıkıyor. Toplumsal cinsiyet temsili konusunda kayda değer ilerleme kaydedilmesi hiç şüphesiz hızlı düzeltmeler gerektirmeyen uzun vadeli bir oyun olacaktır. Okul yıllarından itibaren teknolojiden bahsetmeye ve genç kızları uzaklaştırmak yerine onları cezbedecek şekilde sunmaya başlamamız gerekiyor.
Bu arada umudumuz, sektörün son yıllarda kaydettiği mütevazi ilerlemeyi geri almamak ve hatta tersine çevirmemek için ‘ofise dönüşün’ orantılı ve dikkatli bir şekilde değerlendirilmesidir.
Bev White, Nash Squared’in CEO’sudur ve Lily Haake, Harvey Nash’in Arama ve Geçici Direktör Yardımcısıdır.