Nörofarklı yeteneklerin işe alınması ve elde tutulması, daha kapsayıcı ve yenilikçi işgücü Siber güvenlik alanında. Ancak geleneksel işe alma süreçleri ve standartlaştırılmış eğitim programları çoğu zaman bu kişiler için engeller oluşturabilir ve şirketlerin yetenekleri kaybetmesine yol açabilir.
İşte kendi işinizi yapmak için ipuçları işe alma ve eğitim süreçleri daha kapsayıcı ve nöro-farklı adayların işe başladıklarında kuruluşunuzda başarılı olmalarını ve gelişebilmelerini sağlamak.
1. Performansa dayalı röportajları benimseyin.
Geleneksel görüşmeler nörodivergent adayın tüm potansiyelini ortaya koymayabilir. Bunun yerine, adayların becerilerini rahat, simüle edilmiş bir çalışma ortamında gösterebilecekleri performansa dayalı görüşmeleri kullanın. Bu onların yetenekleri hakkında daha iyi bir fikir sağlar ve sosyal etkileşimlerle ilgili stresi azaltır.
“Özellikle daha az sosyal etkileşimin olacağı bir iş ararken, bir odada oturup soruları yanıtlamak bunu yapmanın yolu değil. Becerilerimi göstermeye gelince, bunu yapacağım Datadog’da kıdemli bir güvenlik mühendisi ve otizm ve DEHB’ye sahip nörodivergent bir kişi olan Megan Roddie-Fonseca, “bir bilgisayarda, rahat olduğum bir ortamda” diyor.
2. Beklentilerinizi net bir şekilde iletin.
Nörodivergent adaylarla çalışırken netlik çok önemlidir. Mülakatlar ve işe alım sırasında net talimatlar verin ve beklentileri iyice açıklayın. Bazı adaylar için kafa karışıklığı yaratabilecek metaforlar veya belirsiz bir dil kullanmaktan kaçının.
LogicGate ürün pazarlaması kıdemli direktörü Meghan Maneval, “İşitsel işlemleme bozukluğum nedeniyle, bilgileri tam olarak işlemek için genellikle yazılı iletişime güveniyorum” diyor.
3. Esnek görüşme formatlarını kullanın.
Adayların görevleri kendi hızlarında ve tanıdık ortamlarda tamamlamalarına izin vermek, zaman kısıtlamaları veya duyusal dikkat dağıtıcı unsurlardan kaynaklanan ek baskı olmadan güçlü yönlerini sergilemelerine yardımcı olabilir.
Dr. Jodi Asbell şöyle diyor: “Konuştuğum pek çok nörodivergent çalışan, bir sorunu kendi yöntemleriyle kendi başlarına çözmek ve daha sonra bunu ekibe geri getirmek için zamanları ve zihinsel alanları olduğunda ellerinden gelenin en iyisini yaptıklarını söylüyor.” -Clarke, kar amacı gütmeyen TERC’de STEM eğitiminde nöroçeşitlilik konusunda kıdemli araştırmacı ve yazarı STEM’de Nörodiverjan Öğrenenlere Ulaşmak ve Öğretmek.
4. Bireyselleştirilmiş eğitim planları geliştirin.
Nörodivergent çalışanlar sıklıkla bundan yararlanır kişiye özel eğitim programları. Herkese uyan tek bir yaklaşım yerine, farklı öğrenme stillerine uyum sağlamak için temposunu kendiniz ayarlayabileceğiniz modüller gibi esnek eğitim seçenekleri sunun.
Asbell-Clarke, “Nöro-farklı çalışanlara eğitim sırasında düşünce özerkliği için alan vermek faydalı olabilir” diyor
5. Bir katılım kültürü oluşturun.
Nöroçeşitlilik hakkında açık diyaloğu teşvik edin ve nörodivergent çalışanların ihtiyaçları hakkında konuşmaları teşvik edin. Nörofarklı seslere yönelik bir platform sağlamak ve bu seslerin duyulduğundan emin olmak için Çalışan Kaynak Grupları (ERG’ler) oluşturun.
“Bu bir kültür değişimi çünkü pek çok insan bu konuları gündeme getirmekten korkuyor çünkü insanlar bunların aptalca olduğunu düşünüyor ya da kovulacak ya da işe alınmaya aday olamayacaklarını düşünüyorlar. böyle bir talepte bulundu” diyor Roddie-Fonseca.
6. Evrensel tasarım ilkelerini uygulayabilecektir.
Nörofarklı bir durumu ortaya koysa da çıkarmasa da işyerindeki herkese fayda sağlayacak evrensel tasarım uygulamalarını benimseyin. Esnek çalışma alanlarına izin vermek, duyusal dikkat dağıtıcı unsurları azaltmak ve araçlara erişim sağlamak gibi basit düzenlemeler herkesin gelişmesine yardımcı olabilir.
Nöroçeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda uzmanlaşmış bir meslek terapisti ve iş danışmanı Liz Green, “Nöro-diverjans halihazırda işgücünün yaklaşık %20’sinde mevcut, ancak herkes bunu açıklamayacak. Bu nedenle herkesin erişebileceği destek sistemlerinin mevcut olması önemlidir” diyor Genellikle siber güvenlik müşterileriyle çalışan tasarım.
7. Çalışanlarınızla düzenli olarak görüşün.
Yöneticilerin ve çalışanların konaklama, çalışma ortamı tercihleri ve genel refahı tartışabilecekleri düzenli check-in kültürü yaratın. Bu, nörodivergent çalışanların desteklendiğini ve anlaşıldığını hissetmesini sağlar. Ancak bunu, check-in’lerin müdahaleci olmadığından da emin olmak için farklı şekillerde yapın. Bu, örneğin kısa check-in anketleriyle yapılabilir.
Green, “Hızlı kontroller çok faydalı” diyor. “Düzenli kontroller, yöneticilerin çalışanların ne durumda olduğunu ve herhangi bir düzenlemeye ihtiyaç duyup duymadığını anlamasına olanak tanıyor.”
8. Öğrenmeye ve uyum sağlamaya açık olun.
Bir oluşturma kapsayıcı ortam nörodivergent çalışanlar için öğrenme ve uyum sağlama isteği gerekir. Yöneticileri nöroçeşitlilik konusunda sürekli eğitim ve öğretime katılmaya teşvik edin ve sürekli öğrenmeyi ve iyileştirmeyi destekleyen bir işyeri kültürünü teşvik edin. Katılım odaklı tüm konuşmalara ve girişimlere nörodiverjan çalışanların dahil edildiğinden emin olun.
Green, “En önemli şey halkın sesini duyurmak” diyor. “Bu, nörodivergent çalışanların söylediklerini dinlemek ve ardından harekete geçmek için çaba sarf etmekle ilgili.”