Datadog’da kıdemli bir güvenlik mühendisi olan Megan Roddie-Fonseca, iş görüşmesi sırasında şirkete katılma kararını etkileyen çok önemli bir anı hatırlıyor.
Roddie-Fonseca, “Görüşme sürecinde yönetici bana şunu sordu: ‘Seni nasıl yönetebilirim? İdeal çalışma şeklin nedir?'” diyor. “‘Seni, olman gereken ve olmak istediğin çalışan haline getirmek için ne yapabilirim?'”
Nörofarklı bir birey olan Roddie-Fonseca için, yönetim tarzlarını bireysel ihtiyaçlara göre uyarlama konusundaki bu isteklilik, Datadog’un teklifini kabul etme kararında önemli bir faktördü.
“Bir yöneticinin ‘Bu benim yönetim tarzım’ demesi yerine bu benim için büyük bir şey” diyor ve kişiye özel bir yönetim yaklaşımının, nöroçeşitliliğe sahip çalışanların anlaşıldığını ve desteklendiğini hissettiği bir ortam yaratabileceğini belirtiyor.
Roddie-Fonseca’ya 12 yaşındayken otizm, daha sonra da DEHB tanısı konuldu. Siber güvenlik sektöründe kişisel olarak genel olarak olumlu deneyimler yaşamış olsa da, diğer nörofarklı bireylerle ağ kurarak birçok kişinin kariyerlerinde karşılaştığı zorlukların da farkında.
Nöroçeşitlilik otizm, DEHB ve disleksi gibi rahatsızlıkları olan bireyleri içerir. Nörodivergent bireyler işyerine çok sayıda benzersiz beceri getirebilse de, genellikle işe alım sürecinde, eğitimde ve genel işyeri ortamında gereksiz zorluklarla karşı karşıya kalırlar.
Mülakatı İşle Uyumlu Hale Getirin
Sorunlardan biri, birçok kuruluştaki işe alım sürecinin mevcut yapısıdır. Katı görüşmeler, belirsiz beklentiler ve uygun olmayan ortamlar, nörodivergent adaylar için engeller oluşturabilir. Roddie-Fonseca, adayların bir işe alım yöneticisinin veya panelin önünde oturup hızlı soruları yanıtladığı tipik mülakat ortamlarının, sosyal kaygı veya duyusal işlem sorunlarıyla mücadele eden kişiler için tasarlanmadığını söylüyor.
“Özellikle daha az sosyal etkileşimin olacağı bir iş ararken, bir odada oturup soruları yanıtlamak bunu yapmanın yolu değil” diyor. “Becerilerimi göstermeye gelince, bunu rahat olduğum bir ortamda bilgisayarda yapacağım.”
Adayların becerilerini simüle edilmiş bir çalışma ortamında sergiledikleri performansa dayalı görüşmeler daha iyi bir alternatiftir. Dr. Jodi Asbell-Clarke, kâr amacı gütmeyen TERC’de STEM eğitiminde nöroçeşitlilik alanında kıdemli araştırmacı ve şu kitabın yazarı: STEM’de Nörodiverjan Öğrenenlere Ulaşmak ve Öğretmek, adayların rahat oldukları koşullar altında yeteneklerini göstermelerine izin verilmesinin şart olduğunu söylüyor.
“Konuştuğum pek çok nöro-farklı çalışan bana, bir sorunu kendi başlarına, kendi yöntemleriyle çözmek ve daha sonra bunu ekibe geri getirmek için zamanları ve zihinsel alanları olduğunda ellerinden gelenin en iyisini yaptıklarını söylüyor” diyor.
Performansa dayalı değerlendirmeler, baskı altında hızlı düşünmeye odaklanmak yerine, adayların katı, yüksek baskı koşullarının ek stresi olmadan problem çözme yeteneklerini göstermelerine olanak tanır.
Nörodiverjan Çalışanları İş Başında Desteklemek
Nörodivergent adayları işe almak yalnızca ilk adımdır; İşteyken desteklenmelerini sağlamak da aynı derecede önemlidir. Nörodivergent profesyoneller genellikle esnek çalışma koşullarından bireyselleştirilmiş iletişim tarzlarına kadar başarılı olmalarına yardımcı olacak düzenlemelerin yapıldığı ortamlarda başarılı olurlar.
Nöroçeşitlilik ve kapsayıcı tasarım konusunda uzmanlaşmış ve sıklıkla siber güvenlikle çalışan meslek terapisti ve iş danışmanı Liz Green, evrensel tasarım ilkelerinin (nöro-farklı bir durumu ortaya çıkarıp çıkarmadığına bakılmaksızın işyeri düzenlemelerinin herkese sunulması) büyük bir fark yaratabileceğini söylüyor. .
“Nörodiverjans halihazırda işgücünün yaklaşık %20’sinde mevcut, ancak herkes bunu açıklamayacak. Bu nedenle herkesin erişebileceği destek sistemlerinin mevcut olması önemli” diyor.
Green, çalışanların tercih ettikleri iletişim ve çalışma tarzlarını özetlediği çalışan kılavuzları oluşturmanın, nörodivergent olsun ya da olmasın tüm çalışanlara fayda sağlayabilecek basit ve kapsayıcı bir çözüm olduğunu ekliyor.
Nörodivergent çalışanlar işe alındıktan sonra uygun eğitimin sağlanması şarttır. Yeni işe alınan tüm çalışanların, bireysel öğrenme ihtiyaçlarını dikkate almadan aynı programa tabi tutulduğu geleneksel eğitim yaklaşımı, nörodivergent çalışanların zor durumda kalmasına neden olabiliyor. Asbell-Clarke, nörodivergent çalışanlara eğitim sırasında “düşünce özerkliği” için alan vermenin faydalı olabileceğine dikkat çekiyor. Örneğin, yeni işe alınanları sınıf ortamında bilgi bombardımanına tutmak yerine, bireylerin kendi hızlarında öğrenmelerine olanak tanıyan, temposunu kendi belirledikleri eğitim modüllerini düşünün.
LogicGate’in ürün pazarlaması kıdemli direktörü ve aynı zamanda nörodivergent bir birey olan Meghan Maneval, hem görüşme hem de eğitim sırasında açık iletişimin (birden fazla formatta) kendisi için çok önemli olduğunu söylüyor.
“İşitsel işlemleme bozukluğum nedeniyle, bilgiyi tam olarak işlemek için genellikle yazılı iletişime güveniyorum” diyor.
İşverenler aynı zamanda nörodivergent işe alımları, onların zorluklarını anlayan daha deneyimli çalışanlarla eşleştirerek mentorluk fırsatları da yaratabilirler. Bu mentorlar rehberlik sunabilir ve şirket kültürü ve beklentilerinin nüanslarında gezinmelerine yardımcı olabilir.
Katılım Kültürü Yaratmak
Kapsayıcı bir kültür oluşturmak, yalnızca konaklama sunmanın ötesine geçer. Organizasyon çapında bir zihniyet değişikliği gerektirir.
“Bu bir kültür değişimi çünkü pek çok insan bu konuları gündeme getirmekten korkuyor çünkü insanlar bunların aptalca olduğunu düşünüyor ya da kovulacaklar ya da işe alınmaya aday olamayacaklar gibi hissedecekler çünkü böyle bir talepte bulundu” diyor Roddie-Fonseca.
Green, açık diyalog ihtiyacını ve öğrenme isteğini vurguluyor.
“Konuşmayı başlatmak ilk adımdır. Sessizlik işe yaramaz” diyor. Nöroçeşitlilik hakkında konuşmalar yaparak, işverenler nörodiverjan bireylerin başarılı olmasını engelleyen önyargıları ortadan kaldırmaya başlayabilir.
Green, bir diğer önemli bileşenin nörodivergent bireyler için çalışan kaynak grupları (ERG’ler) oluşturmak olduğunu söylüyor. Bu gruplar çalışanların ihtiyaçlarını dile getirebilecekleri ve işyerini herkes için iyileştirecek değişiklikleri savunabilecekleri bir platform sağlayabilir.
Green, “En önemli şey nüfusun sesini öne çıkarmaktır” diyor. “Bu, nörodiverjanslı çalışanların söylediklerini dinlemek ve onlara göre hareket etmek için çaba sarf etmekle ilgili.”
Geleneksel işe alma uygulamalarını yeniden düşünmek ve siber güvenlik işe alımlarında daha kapsayıcı bir yaklaşımı benimsemek için bir fırsat var. Datadog’dan Roddie-Fonseca’nın işaret ettiği gibi, nörodivergent bireyler genellikle benzersiz problem çözme yeteneklerine ve ayrıntılara güçlü bir dikkat gösterirler; bunlar teknik alanlarda son derece değerli becerilerdir. Ancak mevcut işe alım ortamı birçok kişi için hala erişilemez durumda. Siber güvenlik işverenleri, esnek, kapsayıcı işe alma ve eğitim uygulamalarını benimseyerek yalnızca nörolojik çeşitliliğe sahip yetenek havuzundan yararlanmakla kalmayıp aynı zamanda daha dinamik ve yenilikçi bir iş gücü de yaratabilir.