İşe Alım ve Reskilling Stratejisi, Eğitim ve Güvenlik Liderliği
İşçiler esnek, amaca yönelik kariyer yolları için geleneksel ilerlemeyi reddediyor
Brandy Harris •
20 Ağustos 2025
Kuruluşların ve bireylerin kariyer başarısını ölçmenin geleneksel yolu dikey ilerlemedir. Promosyonlar, başlıklar ve köşe ofisleri, sıkı çalışma ve hırsı tanımlayan kilometre taşlarıydı. Ancak 2025’te birçok işçi senaryoyu yeniden yazıyor ve bu yüzden bu haftanın blogu iş arayanlar için değil işverenler için.
Ayrıca bakınız: Web Semineri İsteğe Bağlı: Yeni Nesil Erişim Modellemesi: En az ayrıcalık ve sıfır güven için AI odaklı roller
Daha fazla profesyonel merdiveni tırmanma baskısını reddediyor. Bugün, kariyer merdiveni daha çok kafese benziyor – işçilerin yanal hareketler yapmayı, proje tabanlı çalışmaya girmeyi veya tamamen yeni alanlara girmeyi tercih edebileceği yerler. Bu değişim motivasyon eksikliği değildir. Anlamlı bir kariyerin neye benzediğinin yeniden tanımlanmasını yansıtır. Bu sıfırlamayı anlayamayan işverenler en yetenekli insanlarını kaybetme riskiyle karşı karşıya kalabilirler. Genellikle rakipler için ayrılmıyorlar, daha fazla denge, daha güçlü amaç veya yaşamları üzerinde yenilenmiş bir kontrol duygusu sağlayan roller için.
Merdiven neden çekiciliğini kaybediyor
Geleneksel kariyer merdiveni farklı bir dönem için inşa edildi, bu da güvenliğin görev süresi anlamına geliyordu ve şirketlerin öngörülebilir ilerlemeyle sadakati ödüllendirdi. Bugünün profesyonelleri işleri farklı görüyor. Tükenmişlik, özellikle siber güvenlikte tanımlayıcı bir faktör haline gelmiştir. Pandemik yıllarda ilerleyen işçiler sık sık destek almadan ek sorumluluklar üstlendiler ve birçoğu şimdi daha yüksek başlıkların fedakarlıklara değip değmeyeceğini sorguluyorlar. Ödeme artışları ve başlıkları artık memnuniyeti garanti etmiyor. Bunun yerine, promosyonlar sıklıkla daha fazla idari iş, daha fazla politika ve başlangıçta çalışanları kendi alanlarına çeken görevlere katılma fırsatı sunar.
Kuşak etkisi de beklentileri yeniden şekillendiriyor. Millennials ve Gen Z işçileri kariyerleri sıvı olarak görüyor. Yan projeler, sözleşme rolleri ve sürekli öğrenmeyi kimlik ve değer oluşturmanın meşru yolları olarak görüyorlar. Siber güvenlik açık bir örnek sunar. Birçok yetenekli analist, teknik araştırmalarda uygulamalı kalmak istedikleri için yönetim rollerine direniyor. Onları olay tepkisinden veya aktif savunma çalışmalarından kaldıran bir promosyon, tanıma ve daha çok bir kayıp gibi hissedebilir.
Bunun yerine işçiler ne istiyor
Sıfırlama, büyümeyi terk etmekle ilgili değildir. Bu, sürdürülebilir ve anlamlı hissetmekle yeniden tanımlamakla ilgilidir. İşçiler, işlerini nerede ve nasıl gerçekleştirdiklerinde giderek daha fazla esneklik bekliyorlar. Yönetime geçmek yerine sertifikalar, rotasyonlar veya proje ödevleri aracılığıyla yeni beceriler geliştirme fırsatları istiyorlar. Ayrıca bir amaç duygusu arıyorlar. İnsanlar işlerinin örgütsel değerlerle uyumlu olduğunu ve daha büyük bir göreve katkıda bulunduğunu bilmek istiyor. Siber güvenlikte, bu amaç genellikle somuttur: müşteri güvenini korumak, operasyonel esnekliği sağlamak ve toplumu bozabilecek tehditlere karşı savunmak.
Belki de en önemlisi, çalışanlar sürdürülebilir kariyer istiyorlar. Genel yaşam kalitelerini iyileştirmeden iki katına vuran promosyonlar konusunda temkinlidirler. Büyümeye, dengeyi feda etmek için bir ödül yerine sürekli bir kalkınma süreci olarak saygı duyan kuruluşları arıyorlar.
İşverenler için çıkarımlar
Sadece merdivenle ilgili kariyer yoluna yapışan işverenler gerçek risklerle karşı karşıyadır. Sıkışmış hisseden işçiler tamamen ayrılacak veya tamamen ayrılacaklar. Siber güvenlik gibi kritik alanlarda, yıpranmanın sonuçları özellikle şiddetlidir. Beceri kıtlığı zaten önemlidir ve teknik yetenekleri kaybetmek için ilerleme yolları çok katı bileşikler sorunu. Bu sıfırlamaya uyum sağlayamayan kuruluşlar kendilerini sadece yetenekten kısa bir süre önce bulabilirler, aynı zamanda artan riske maruz kalabilirler.
İşverenler nasıl cevap verebilir
İşverenlerin yapıyı terk etmesi gerekmez. Onu genişletmeleri gerekiyor. Kariyer yolları, merdivenlerden daha çok kafeslere benzemeli ve çalışanların yeni spesiyalitelere veya teknik yollara yanal olarak büyümesine izin vermelidir. Örneğin, siber güvenlik ekipleri, geleneksel yönetim rolleriyle birlikte derin teknik uzmanlığı tanıyan ilerleme seçenekleri oluşturabilir.
Öğrenme ve geliştirmeye yatırım da kritiktir. Sertifikalara, çapraz fonksiyonel projelere ve mentorluk fırsatlarına erişimi olan işçilerin meşgul olma olasılığı daha yüksektir. İşverenler promosyonları yeniden çerçeveleyebilir, böylece başlıklar hiyerarşi yerine etkiyi işaret eder. Yöneticilerin yanında teknik liderleri tanımak, liderliğin birden fazla şekilde geldiğini bildirir.
Son olarak, kuruluşların bireysel katkıları amaca bağlaması gerekmektedir. Çalışmalarının daha büyük hedefleri nasıl desteklediğini anlayan çalışanlar daha fazla yatırım yapmaktadır. Siber güvenlikte, günlük görevleri kritik sistemlerin savunmasına veya müşteri verilerinin korunmasına bağlamak güçlü bir motivasyon kaynağı olabilir.
2025 kariyer sıfırlaması hırs reddedilmiyor. Hırsın ne anlama geldiğinin bir yeniden kalibrasyonudur. İşçiler becerileri, amacı ve refahı dengeleyen büyüme ister. Bu gerçekliğe uyum sağlayan işverenler sadece en güçlü yeteneklerini korumakla kalmaz, aynı zamanda uzmanlığın gerekli olduğu siber güvenlik gibi alanları da güçlendirir. En iyi insanlarının merdivenden tamamen çıkmasını görmeye devam edecekler.