Çeşitliliğe sahip ve kapsayıcı ekiplerin daha iyi iş sonuçları yaratacağı konusunda fikir birliği yoktur. Ancak yine de teknolojide iğne neredeyse hiç hareket etmedi. Nash Squared’in 2023 Dijital Liderlik Raporu, teknoloji liderliği ekiplerinin %14’ünün kadın olduğunu gösteriyor. 2016 yılında bu oran yüzde 11’di. Fark neredeyse ihmal edilebilir düzeydedir.
Peki engelleyici nedir? Çeşitliliğin neden önemli olduğu takdir edilmiyor değil. ‘Neden’ iyi anlaşılmıştır. Çoğu işletme, D&I gündeminde liderler ve yöneticiler için eğitim ve öğretim sağladı, çeşitli ekiplerin artan yaratıcılığı ve problem çözme kapasitesi konusunda farkındalık yarattılar, sektörü etkileyen beceri boşluklarının doldurulabileceğinin altını çizdiler ( yetenek havuzunu genişleterek (en azından kısmen) Kullandığımız dilin, yansıttığımız davranışların ve önyargı ile bilinçsiz ön yargılara karşı korunmanın önemi konusunda da farkındalık yaratıldı.
Ancak tüm bu çabalara rağmen değişen bir şey yok. Farkındalık aşamasını geçmemiz ve gündemin ‘nasıl’ konusuna daha fazla odaklanmamız gerektiğine inanıyorum. Başka bir deyişle: hedeflerimizi belirledik, kendimizi göreve adadık; bunu gerçekte nasıl gerçekleştireceğiz?
Liderlik sorumluluğu ve sonuçları
Bunun cevabı her şeyden önce liderlik ekiplerine aittir. Çünkü çeşitliliğin artması liderlikle başlar. Yöneticilerin daha sonra günlük bazda sürdürdüğü stratejiyi ve kültürü belirleyenler liderlerdir.
Bazı işletmelerde, liderliğin ‘neden’i belirleyerek üzerine düşeni yaptığı ve artık arkanıza yaslanıp bunun gerçekleşmesini izleyebileceğine dair bir his olabileceğini düşünüyorum.
Ama gerçek şu ki bu yeterli değil. Liderlik sorumlu bir işletmenin kültürel yönü ve çeşitlilik ve katılımla ilerlemesi için. Bu hesap verebilirlik, gündemi takip etmenin veya takip etmemenin de sonuçlarının olması gerektiği anlamına gelir. Bu zor bir adım ama gerekli bir adım. D&I, liderlik ekibinin tüm performans değerlendirmelerinin bir parçası olmalıdır; ister olumlu ister olumsuz olsun, bu gerçekten bir anlam ifade eder: verilen performans derecelendirmesi, ücret veya ikramiye kararları veya diğer ödül sonuçları olsun.
Liderlik ekibinin tamamı – İcra Kurulu, Operasyon Kurulu, ancak organizasyon en üst düzeyde yönetiliyorsa da – buna dahil edilmelidir, çünkü her lider işin en az bir kısmından ve şirketin her bir kısmından sorumludur. organizasyon fark yaratabilir. İşin her kısmı organizasyonun çeşitliliğini artırır veya azaltır. Bazı ekipler veya fonksiyonlar nispeten az sayıda kişiden oluşabilir ancak çeşitliliği etkileyen politikalar üzerinde etkiye sahiptir ve/veya şirketin tedarik zinciri veya işin kültürünü ve çeşitliliğini besleyen daha geniş paydaş grupları üzerinde etkilidir.
Verilerin size gösterdiği şeyleri takip edin ve bunlara göre hareket edin
Bu sorumluluğun temel taşı olmasıyla, işiniz için doğru ölçümleri (D&I hedeflerinizle uyumlu) takip ettiğinizden ve bunlara gerçek ve doğru verilerin aktığından emin olmak gerekir. İster işe alma, işte tutma, terfiler, işten ayrılmalar, kişilerin özel projelere tahsis edilmesi, esnek çalışma düzenlemeleri veya gündem açısından önem taşıyan başka bir alan olsun, güvenilir ve ayrıntılı verilere sahip olmak çok önemlidir.
Ancak o zaman aynayı gerçekten kaldırabilir ve şu soruyu yanıtlayabilirsiniz: Gerçekten yapacağımızı söylediğimiz şeyi yapıyor muyuz?
Kontrol etmeye, izlemeye ve dinlemeye devam etmek de önemlidir. Ancak bu şekilde sizi geride tutan sorunları tespit edebilir ve bunları çözmek için harekete geçebilirsiniz. Örneğin, zaman içinde izlenebilecek personel katılımı anketini kullanarak bir Katılım Endeksi oluşturmayı seçebilirsiniz. İşletme içinde yeterince temsil edilmeyen yeteneklerin karşılaştığı engelleri keşfedebilirsiniz. Önemli politikaları oluştururken veya gözden geçirirken belirli gruplara danışabilirsiniz. Bunların hepsi, daha çeşitli ve kapsayıcı bir işletmeye yönelik önemli ‘dürtmeler’ görevi görebilir.
İşe alma ve elde tutma
İşe alım önemli bir alandır. Giriş seviyesinde çeşitliliği artırmanın bir yolu olarak, geleneksel işe alma yollarının yanı sıra, çeşitli yeni nesil yetenekleri çekmek için çıraklık eğitimlerini ve programları düşünün. İşe alma faaliyetlerinde, belirli niteliklere veya X yıllık deneyime takılıp kalmak yerine, bir rol için gereken beceri ve yeterliliklere vurgu yapın. Deneyimli işe alımlar için, geri dönen kadınlar gibi değerli bilgi ve yeteneklere sahip grupları göz ardı etmeyin.
Elde tutmak da bir o kadar önemlidir. İş hayatında herkes için adil ve eşitlikçi yollar var mı? Fırsatlar adil bir şekilde dağıtılıyor mu? Promosyon istatistikleri ne gösteriyor? Bu çok önemli orta katmanda çeşitlilik kaybı mı yaşıyorsunuz? Eşitlik ve kapsayıcılık için belirlediğiniz kültürel tutkunun sahada ortaya çıktığından emin olmanız gerekir. Herkesin becerilerini geliştirme ve kişisel gelişimini ilerletme fırsatına sahip olması için eğitim ve öğrenme kaynaklarına da yatırım yapın. İnsanların önlerinde ödüllendirici ve merak uyandırıcı bir yol gördükleri yerde kalma olasılıkları daha yüksektir.
Çabaları iki katına çıkarmak
Çeşitlilik içeren bir organizasyon oluşturmak, birçok katkıda bulunan faktörle birlikte karmaşıktır. Bu zaman alır ve hemen çözebileceğimiz bir şey değildir. Ancak iki katına çıkmanın ve daha fazlasını yapmak için kendimize meydan okumanın zamanı geldi.
İşin özü şu; her şey tepeden başlıyor. Eğer liderlik çeşitliliğin ve katılımın nasıl arttığını tam olarak sahiplenmezse ve maddi olarak sorumlu hale gelmezse, hepimizin yaratmak istediği değişimi asla göremeyeceğiz.
Nash Squared CEO’su Bev White, 12’de Londra Teknoloji Haftası’nda bu konu hakkında konuşacako Haziran ayındaki oturumda, Yetenek Kanalınızı Çeşitlendirin – Geleceğe Hazır Bir Teknoloji Ekibi Oluşturun.