Hepimiz bu cümleyi (ya da soruyu) aynı şekilde okuyup anlıyor muyuz?
Kanıtlar, bizim bunu yapmadığımızı gösteriyor; hepimiz beynimizin nasıl bağlandığına göre bilgileri kendi bireysel tarzımızda işleriz – ve bazı insanlar için bu çok farklı olabilir. İngiltere nüfusunun %15’inin nörodiverjan olduğu tahmin ediliyor, ancak gerçek rakam çok daha yüksek olabilir. Nöroçeşitlilik karmaşıktır ve hala tam olarak anlaşılmamıştır, DEHB, otizm, disleksi, dispraksi, diskalkuli ve Tourette sendromu gibi çok çeşitli rahatsızlıkları kapsar ve her bireyi farklı şekillerde etkiler.
%15 rakamı neredeyse kesinlikle düşük bir tahmindir çünkü bu, resmi veya kendi kendine ilan edilmiş bir nörodiverjans tanısı olan kişileri temsil eder – ve durumu resmi olarak teşhis edilmemiş ve/veya bunu ilan etmek istemeyen çok daha fazla kişi olması muhtemeldir. Bu noktayı daha da açıklamak için, teknoloji sektöründe Tech Talent Charter tarafından yapılan bir araştırma, işverenlerin nörodiverjan teknoloji çalışanlarının yüzdesini sadece %3 olarak belirlediğini buldu – ancak aynı çalışmanın bir parçası olarak kendilerine sorulduğunda, çalışanların %53’ü nörodiverjan olarak tanımlandı.
İstihdam ve kariyere engel teşkil ediyor
Çok açık olan şey, nörodiverjansın işe bir engel oluşturmasıdır. Örneğin, hükümet tarafından görevlendirilen Buckland Otizm İstihdamı İncelemesi, çalışma çağındaki otizmli insanların yalnızca %30’unun istihdamda olduğu gerçeğini ortaya koymuştur. Bunların çoğu yetersiz istihdam edilmektedir, yani aşırı nitelikli veya aşırı becerikli oldukları görevleri yerine getirmektedirler.
Bu, nörodiverjans rahatsızlığı olan kişilerin bir takıma büyük katkı sağlayabilecek değerli becerilere, yeteneklere ve güçlü yönlere sahip olmalarına rağmen böyledir. Bunlar elbette kişiden kişiye değişir, ancak analitik yetenekler, örüntü tanıma ve problem çözme ortak özelliklerdir. Temel zorluklardan biri nöroçeşitliliğe ilişkin bakış açılarını değiştirmektir – nörodiverjans insanları işe almak ‘hayırsever’ bir eylem değildir, aslında yeniliği destekleyen yeteneklere, becerilere ve çeşitli düşüncelere erişmenin bir yoludur. Bunun bir örneği, dünya çapında 23 Nörodiverjans Mükemmeliyet Merkezi kuran danışmanlık firması EY’dir. Bunların %92’lik bir tutma oranı vardır ve EY, nörodiverjans yeteneklerinden tahmini 1 milyar dolardan fazla değer yaratımı görmektedir.
Bu kadar önemli bir oranda insanı etkileyen, kapsayıcı bir iş yeri yaratmaya çalışan herhangi bir işverenin gündeminde nöroçeşitlilik olması gerekir. Ancak gerçek şu ki, diğer çeşitlilik özelliklerine kıyasla, tarihsel olarak buna nispeten az dikkat edilmiştir.
Ancak son yıllarda nörodiverjans konusunda yapılan araştırmaların artması ve daha fazla işverenin bunu anlamaya çalışması, nörodiverjan yetenekleri desteklemek ve gerçek anlamda nöro-kapsayıcı bir iş yeri yaratmak için neler yapabileceklerini araştırmasıyla bunun değişmeye başlaması ümit verici.
Bütünsel yaklaşımlar ve mikro değişimlerin önemi
Bazı temel ilkeler şimdiden netleşiyor. İlk olarak, nörodiverjans tüm iş ve istihdam yaşam döngüsü boyunca ele alınmalı ve desteklenmelidir çünkü iş ilanı/başvuru aşamasından, mülakat sürecine, işe alıma ve ardından devam eden elde tutmaya ve günlük iş deneyimine kadar her aşamada bir sorun veya engel olabilir.
İkinci olarak, küçük mikro değişikliklerin büyük bir fark yaratabileceği sıklıkla görülen bir durumdur. Bunlar çok basit ve ayrıca uygulanması ücretsiz veya ucuz olabilir. Buckland İncelemesi, işverenlerin yaklaşık %68’inin otistik personel için makul ayarlamalar yapmanın maliyeti konusunda endişe duyduğunu buldu – ancak bu yanlış bir kanıdır. İşverenlerin sıklıkla aklına gelmeyen küçük şeyler, nörodiverjan topluluğunun yaşanmış deneyimini önemli ölçüde iyileştirebilir. Örneğin, birkaç yıl önce Nash Squared, nörodiverjan politikaları ve uygulamalarının denetimini yapmaya karar veren büyük bir hükümet kuruluşuna yardım etti. Genel olarak olumlu bir nöro-kapsayıcı duruşa sahip olduklarından emindiler – ancak inceleme, yararlı bir şekilde uygulanabilecek yaklaşık 82 mikro değişikliği ortaya çıkardı.
Eylemde pratik değişiklikler
Aklımızda ne tür bir şey var? İşte temel istihdam aşamalarına dair bazı hızlı örnekler:
İş ilanları – Kullandığınız dili göz önünde bulundurun. ‘Temel’ becerilerden veya deneyimlerden bahsediyorsanız, gerçekten bunu mu kastediyorsunuz? Birçok nörodiverjan birey bunu kelimesi kelimesine anlayabilir – ve listelenen her beceriye/deneyime sahip değillerse başvuruda bulunmazlar.
Başvuru süreci – İşverenler genellikle adayları makul bir düzenlemeye ihtiyaç duyup duymadıklarını bildirmeleri için davet eden bir cümleyi en sona ekler. Bunu daha belirgin bir şekilde eklemeyi düşünün, böylece sonradan akla gelen bir şeymiş gibi gözükmez. Herhangi bir makul düzenlemeye ihtiyaç olup olmadığını sormak yerine, karşılayabileceğiniz düzenlemeleri listeleyin ve adaylardan hangilerinin geçerli olduğunu belirtmelerini isteyin.
Röportajlar – Nörodiverjan bireyler bir mülakat için seyahat etme ve başlamasını bekleme sürecini stresli bulabilirler. Adayların bekleyebileceği ve kendilerini toparlayabileceği sessiz bir oda sağlamayı düşünün. Resmi bir görev varsa ihtiyaç duyanlara yardımcı olmak için yardımcı teknolojiler sağlayın. İş için gerekli bir beceri değilse, adayları mülakatın başında veya sonunda yapılan ‘küçük sohbetler’ üzerinden yargılamayın. Giderek artan sayıda kuruluş, adaylara mülakat sorularını önceden bildirme konusunda denemeler yapıyor ve bu durumda hızlı düşünme/tepki verme rol için ön koşul değil. Bu, oyun alanını eşitler ve odak noktasını insanların cevaplarının gerçek içeriğine koyar, cevaplarının ne kadar cilalı olduğuna değil.
İşyeri – Ofis alanınızı ve duyusal aşırı yüklenmenin sorun olabileceği nörodiverjan bireyler için nasıl işe yarayabileceğini (ya da yaramayacağını) düşünün. Örneğin, NHS’nin bazı bölümleri, iş yerini değerlendirmeye ve gerekirse değişiklikler yapmaya yardımcı olmak için bir duyusal ortam kontrol listesi oluşturdu – ışıklar titriyor mu, çok mu parlak, dikkat dağıtan duvar kağıtları var mı, daha sessiz bir alan yaratılabilir mi, vb.? Hat yöneticilerinin ekip üyeleriyle herhangi bir ihtiyacı tartışmasını sağlayın – gürültü önleyici kulaklıklar gibi basit şeyler büyük bir fark yaratabilir. Bazı durumlarda, ihtiyaçları tartışmak ve önerilerde bulunmak için bir iş sağlığı uzmanını dahil etmeyi düşünün. Esnek çalışma düzenlemeleri de önemli olabilir ve bireylerin iş yüklerini, seyahat sürelerini ve stres seviyelerini yönetmelerine yardımcı olabilir. Genellikle, çözümlerin düşük maliyetli olması ve dönüştürücü olması muhtemeldir.
Adım atmak
Nörodiverjans büyük bir alandır ve hâlâ tam olarak anlamadığımız çok şey var. Ancak şüphesiz, işverenlerin öne çıkıp daha fazlasını yapma zamanı geldi. Sunacakları çok çeşitli becerilere ve yapacakları çok büyük katkılara sahip bir topluluktur – potansiyeli açığa çıkaran ve daha zengin bir çalışma topluluğu yaratan çözümler bulmak herkesin çıkarınadır.
Rhona Carmichael, Nash Squared’da Baş Ticaret Sorumlusu ve Adam Harper, Harvey Nash’da Yazılım Geliştirme İşe Alma Danışmanıdır