İşçi Partisi’nin, çığır açıcı yasal değişiklikler vaat eden manifestosunu ilk kez yayınlamasından bu yana pek çok spekülasyon yapıldı, ancak bunun işverenler için ne anlama geleceği konusunda ayrıntılı bilgi verilmedi. Peki yasa tasarısı ne diyor, buna nasıl ve ne zaman hazırlanacağız?
Reformların belki de en dikkat çekici olanı, haksız işten çıkarmanın bir gün hak haline gelmesidir. Bu, istihdam ilişkisinin genel görünümünü değiştirecek; çünkü işverenlerin (çok özel durumlar dışında), iki yıl boyunca işverenleriyle birlikte olana kadar çalışanların haksız işten çıkarılma şikayeti konusunda endişelenmelerine gerek kalmayacak. Mevcut pozisyon, işverenlere, bir çalışanın iş için uygun olup olmadığını değerlendirmeleri için zaman tanıyor.
Uzmanlık bilgisinin önemli olduğu yoğun BT sektöründe çalışan değişimi yüksek olabilir ve proje çalışması kısa vadeli sözleşme ihtiyacını kolaylaştırabilir. Bununla birlikte, muhtemelen 2026’da yürürlüğe girecek olan yasa tasarısı, işverenlerin işe alım süreçlerinde çok daha dikkatli olmaları gerektiği anlamına gelecektir; çünkü bundan sonra istihdamın adil bir sebep olmadan sona erdirilmesi ve adil sürecin işverenleri zor durumda bırakması muhtemeldir.
Bu, işletmelerin yeni, denenmemiş yetenekleri işe alma konusunda daha az istekli olacağı istihdam piyasasının daha zorlu bir yer haline geleceği anlamına gelecektir. İşverenler aynı zamanda yüksek maliyetli mahkeme iddialarından kaçınma umuduyla, mümkün olan yerlerde temel iş işlevlerini üstlenmek ve genel personel sayısını azaltmak için yapay zeka çözümleri arayabilir.
Yeni bir yasal deneme süresi (muhtemelen dokuz ay olacak) konusunda istişarede bulunulacak, ancak bunun yeni birinci gün hakkı açısından ne anlama geleceğine dair henüz bir gösterge yok. Mevcut sistemin esnekliğinin bir kısmını yeniden sağlamak için bunun, bir çalışanın deneme süresi boyunca haksız işten çıkarma talebinde bulunmasının daha zor olduğu anlamına geldiğini umuyoruz.
Bu arada, işe alım süreçlerini iyileştirmek ve potansiyel adaylarla görüşenlerin en iyi adayları belirlemek için ihtiyaç duydukları bilgilerle donanmış olmalarını sağlamak mantıklı olacaktır. İşletmeler, sonuçta uygun olmayan birini işe alma risklerini azaltmak için işe alım süreçlerine daha fazla aşama (daha fazla görüşme ve beceri testi gibi) getirmeyi düşünmelidir. Duyarlı işverenler, yeni yasanın yürürlüğe girmesini beklemek yerine erken bir aşamada buna ve mevcut işgücünün yeteneklerine bakmaya başlayacaklardır.
Sıfır çalışma saati veya esnek vardiyalı çalışanlarla esnek bir iş gücü çalıştıran BT işletmeleri de bir sürprizle karşılaşacak. Önerilen değişiklikler karmaşıktır ancak özünde, eğer bir işçinin sıfır saatlik sözleşmesi varsa, işverenler yakında onlara belirli bir referans dönemi boyunca çalıştıkları saat sayısını yansıtan garantili bir saat sözleşmesi teklif etmek zorunda kalacak.
Vardiyalı çalışanlar için ayrıca vardiyanın makul bir süre önceden bildirilmesi ve vardiyada yapılacak herhangi bir değişiklik veya iptal hakkı da olacaktır. ‘Makul’ bildirimin uzunluğu muhtemelen vardiyanın kendisine eşit olacaktır. Hazırlanmak için işverenlerin sıfır çalışma saatine veya esnek çalışanlara ne kadar bağımlı olduklarını ve bu düzenlemeleri bu erken aşamada yeniden yapılandırıp yapılandırmayacaklarını düşünmeleri gerekiyor. İşverenlerin vardiya ve proje tarzı çalışma yürüttüğü durumlarda, vardiyaların takip edilmesi ve bildirilmesi için sistemin iyileştirilmesi önemli olacaktır; bunu yönetmek için teknik çözümler bulmak veya yöneticilerin bu alanda iyi eğitimli olmasını sağlamak esastır.
Esnek çalışma
Esnek çalışmaya da yeni değişiklikler geliyor.
Bu, yalnızca birkaç ay önce yapılan değişikliklerle birlikte bir süredir gündemde olan bir konu. Ancak yasa tasarısında, işverenlerin herhangi bir esnek çalışma talebini reddetme gerekçeleri ve bunu neden mantıksız buldukları konusunda çok açık olmaları gerektiği belirtiliyor. Bu, işverenlere, sekiz reddetme nedeninden hangisinin halihazırda geçerli olduğunu ve esnek çalışırken aslında işgücünün aslan payı için bir beklenti haline geldiğinde bunu haklı gösterip gösteremeyeceklerini değerlendirme konusunda daha büyük bir sorumluluk yüklemektedir.
Bu durum, teknolojinin çalışanların uzaktan veya esnek bir şekilde çalışamama nedenlerini gerekçelendirmenin zaten zor olduğu BT sektöründe daha da yaygınlaşacak. Bu nedenle, her ne kadar bu değişiklik için önceden hazırlığa gerek olmasa da, işverenler mevcut talepleri nasıl değerlendireceklerini, bunun nasıl belgeleneceğini ve geçmişte uygunsuz olarak değerlendirdikleri taleplerin gerçekten karşılanıp karşılanamayacağını düşünmeye başlamalıdır.
Sonuç olarak, bunu diğer değişikliklerin neden olduğu yeni çalışanların işe alınmasındaki zorluklarla birleştirdiğimizde, mevcut ve test edilmiş çalışanlar için biraz daha esnek bir çalışma düzenine izin vermek, işletmeler için daha az kötülük olarak değerlendirilebilir.
Kamu sektörü sözleşmeleri
BT sektörü için özellikle endişe verici bir alan, kamu sektörü sözleşmelerine ilişkin iki aşamalı kuralların yeniden uygulamaya konması olacaktır. Bu, genellikle eski kamu sektörü çalışanlarının özel sektöre geçtiklerinde şart ve koşullarının korunduğu mevcut kuralların bir sonucu olarak, iki kademeli bir işgücünün ortaya çıkmasını önlemeyi amaçlamaktadır; bu da onların daha uygun şartlarda olabileceği anlamına gelir. özel sektördeki emsallerine göre daha fazladır.
Değişikliklerin etkisi, transfer edilen eski kamu sektörü çalışanlarının, tedarikçi tarafından, ihale makamında olduğundan daha az olumlu muamele görmemesi, ancak daha da önemlisi, tedarikçide transfer olanla benzer rolleri yerine getirecek mevcut çalışanların da muamele görmesi olacaktır. çalışanlara eski kamu sektöründeki meslektaşlarından daha az olumlu davranılmamalıdır.
Bu nedenle çoğu durumda bu, tedarikçinin devredilen kamu sektörü sözleşmesi üzerinde çalışan tüm personeli için gelişmiş şartlar ve koşullar (büyük olasılıkla ücret ve sosyal haklar) sunmak zorunda kalmasına yol açabilir.
Son önemli değişiklik ise toplu işten çıkarma sürecindeki reformdur.
Personelin birden fazla yerde çalışıyor olabileceği BT işletmeleri için, yeni sistemin, belirli bir referans döneminde 20 veya daha fazla işten çıkarmanın olduğu durumlarda, farklı ofislerde veya coğrafi konumlarda olsalar bile, yeni sistemin işten çıkarılmaları anlamına geleceğini belirtmek şaşırtıcı olabilir. farklı kurumlar olarak ele alınmak yerine hepsi birlikte sayılıyor. Toplu istişarenin yasal gereklilikleri, normal bir işten çıkarma istişaresinden çok daha külfetlidir ve işverenler genellikle mümkün olduğu ölçüde yirmi sınırına ulaşmaktan kaçınmaya çalışırlar.
İşletmeler yine mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını ileriye dönük olarak düşünmelidir. Önümüzdeki 18 ay içinde işten çıkarmaların muhtemel olması durumunda, toplu bir süreçle çok fazla yönetim zamanı ve riskten kaçınmak için, buna daha sonra değil, daha erken bakmak ve Kanun yürürlüğe girdikten sonra işten çıkarmalar için çok daha ileri planlama yapmak mantıklı olacaktır.
Yasal hastalık ödeme sistemi reformu, üçüncü şahısların tacizinden korunma ve babalık, ebeveynlik ve ölüm izni haklarının arttırılması da dahil olmak üzere daha fazla ayrıntı beklediğimiz bir dizi başka değişiklik de planlarda olmasına rağmen, birçok işverenin odak noktası reformların işgücünün istikrarı üzerindeki etkisi üzerinde duracağız.
Şimdi mevcut süreçleri, sözleşmeleri, istihdam düzenlemelerini ve genel iş modelini gözden geçirmenin zamanı geldi. Tasarı kanunlaşana kadar bırakılırsa, BT işletmeleri o zamana kadar gerekli olabilecek değişiklikleri yapma konusunda artan zorluklarla karşılaşacak.
Asten Hawkes, BDB Pitmans’ın İş Hukuku ekibinde Kıdemli Ortaktır.