Birleşik Krallık’ın teknoloji sektörü önemli bir demografik zorluk yaşadı ve yaşamaya devam ediyor. Ülke, yaşlanan nüfusla boğuşurken, Birleşik Krallık hükümeti, vatandaşlarının çalışma hayatlarını uzatmak için tasarlanan mali politikalarla, ağırlıklı olarak devletin emeklilik yaşının kademeli olarak yükseltilmesiyle karşılık verdi.
Eş zamanlı olarak, modern İngiliz ekonomisinin öncüsü olan BT sektörü, yaşlı profesyonelleri sistematik olarak ötekileştiren kültürel ve yapısal bir çerçeve içinde faaliyet göstermeye devam ediyor.
Mevcut Birleşik Krallık ekonomik stratejisinin dayanağı “daha dolu çalışma hayatları” varsayımı üzerine inşa edilmiştir. Devlet emeklilik yaşının 66’ya yükselmesi ve 2026 ile 2028 arasında 67’ye ulaşması için yasa çıkarılmasıyla birlikte, beklenti, işçilerin 60’lı yaşların sonlarına kadar ekonomik olarak üretken kalacakları yönünde.
Pek çok sektör için bu geçiş zorlu olsa da operasyonel olarak mümkün. Bununla birlikte, teknoloji sektöründe “gri bir kapı”nın önemli ölçüde daha erken, genellikle 50 yaş gibi erken bir zamanda indiği görülüyor ve bu durum, Birleşik Krallık’ın geleceği için en hayati olan endüstrinin mevcut nüfus demografisini en az temsil eden endüstri olduğu bir demografik anormallik yaratıyor.
Yaşlı ayrımcılığının en kesin ölçüsü temsil açığıdır; yani genel ekonomideki yaşlı çalışanların oranı ile BT sektöründeki oranları arasındaki farktır. göre BCS çeşitlilik raporu 2024: “2023 yılında Birleşik Krallık’ta 50 yaş ve üzeri 446.000 BT uzmanı vardı ve %22 ile bu grubun temsil düzeyi, daha geniş işgücü arasında kaydedilen seviyeden (yani %30) çok daha düşüktü.”
Rapor şunu ekliyor: “BT uzmanı pozisyonlarındaki yaşlı çalışanların temsil düzeyi, çalışma çağındaki nüfusun tamamındaki temsil düzeyine eşit olsaydı, 2023 yılında Birleşik Krallık’ta 594.000 yaşlı BT uzmanı olurdu; yani kaydedilen sayıdan yaklaşık 148.000 daha fazla.”
Bu eksiklik, ciddi bir deneyim, liderlik ve teknik yetenek kaybını temsil ediyor; bu durum, sürekli olarak beceri eksikliğinden şikayet eden bir sektörde özellikle ironiktir. Beceri eksikliğinden kaynaklanan operasyonel baskının ötesinde, 148.000 deneyimli profesyonelin yapısal olarak dışlanması, Birleşik Krallık ekonomisinin tahminen 1,6 milyar £’luk vergi geliri kaybından mahrum kalmasına ve hükümetin “daha dolu çalışma hayatlarına” yönelik mali gündemini doğrudan baltalamasına neden olan kritik bir kamu politikası başarısızlığını temsil ediyor.
CW Jobs tarafından yapılan bir ankete göre, “BT ve teknoloji sektörü çalışanlarının üçte birinden fazlası (%41) işyerinde yaş ayrımcılığıyla karşılaştıklarını söylerken, Birleşik Krallık’taki diğer sektörlerde yalnızca %27’si yaşlı ayrımcılığıyla karşılaştı.”
Önyargı raporunu durdurun 2024 Tribepad’den gelen benzer eğilimler gösteriyor.
Sunulan trend çizgileri çok az konfor sunuyor. Daha uzun kariyerlere yönelik daha geniş toplumsal eğilimlere rağmen, yaşlı çalışanların BT rollerindeki temsil düzeyi son beş yılda sabit kaldı. “50 ila 64” demografisi için genel istihdam oranı tarihsel olarak yükseliş eğilimi gösterirken, mevcut genç yetenek havuzunun yaşlanan nüfusa göre daralması nedeniyle BT sektörü bu değişime dirençli görünüyor ve daha genç bir demografik profili sürdürüyor.
Yaşlanan demografi ile gençlik merkezli teknoloji sektörü arasındaki çatışmayı çözmek için paydaşların, yapısal reformu yürürlüğe koymak amacıyla “gri kapı”yı pasif bir şekilde kabul etmenin ötesine geçmesi gerekiyor. Yapay zeka (AI) araçları yanlışlıkla yaş ayrımcılığı gibi insani önyargıları ileri sürdüğünde, hükümetin “daha dolu çalışma hayatları” politikasını eşitsizliğin itici gücü haline getirme tehdidinde bulunuyor.
Bilişim sektörünün 50 yaş üstü kişilere kapalı bir mağaza haline gelmemesi için aşağıdaki üç öneri çok önemli.
1. Algoritmik denetimi ve cam kutu şeffaflığını zorunlu kılın
Kuruluşlar, yapay zeka işe alım araçlarını, sıkı güvenlik kontrolleri gerektiren yüksek riskli sistemler olarak ele almalıdır. Şirketler, önyargıyı tespit etmek için farklı yaş belirteçlerine sahip aynı CV’leri çalıştırarak, karşı olgusal testler kullanarak düzenli algoritmik denetimler uygulamalıdır.
Ayrıca işverenler, yazılım satıcılarından, modellerinin biçimlendirme ve kelime dağarcığı gibi temsili değişkenleri nasıl ele aldığı konusunda şeffaflık talep etmeli ve yılların deneyiminin bir yükümlülükten ziyade bir varlık olarak görülmesini sağlamalıdır.
2. Geri dönüşleri kurumsallaştırın ve ölçeklendirin
“Geri dönüşler” ve “beceri eğitim kampları” gibi hükümet girişimleri bir çerçeve sağlarken, sektörün uygulamaya öncülük etmesi gerekiyor. Teknoloji şirketleri, kurumsal geri dönen programlarını, giriş seviyesi alımlardan farklı, standart bir işe alım kanalı olarak resmileştirmelidir.
Bu programlar, kariyerlerine ara veren deneyimli profesyonellerin güven ve teknik boşluklarını kapatmak, onları genç roller için mezunlarla doğrudan rekabet etmeye zorlamak yerine aktarılabilir becerilerini doğrulamak için tasarlanmalıdır.
3. Kültür uyumundan beceri temelliliğe geçiş
Belirsiz “kültür uyumu” kavramı çoğu zaman yakınlık önyargısı için bir sis perdesi işlevi görüyor ve işe alma yöneticilerinin mevcut demografiye uymayan yaşlı çalışanları reddetmesine olanak tanıyor.
İşe alma stratejileri, adayların sosyal benzerlikten ziyade kesinlikle yetkinliklerine ve potansiyel katkılarına göre değerlendirildiği, önce becerilere dayalı bir sınıflandırmaya dayanmalıdır. Bu, insan işe alım görevlilerinin otomasyon önyargısını tanımaları ve geçersiz kılmaları konusunda eğitilmesini ve kusurlu yapay zeka modellerinin önerdiği eski adayların reddedilmesine sadece onay damgası vurmamalarını sağlamayı gerektirir.