Teknoloji pazarı, azalma belirtisi göstermeyen bir sorun olan ciddi beceri boşlukları ve yetenek eksiklikleri nedeniyle engellenmeye devam ediyor. 2022 Nash Squared Dijital Liderlik raporunda, dijital liderlerin %70’i beceri eksikliklerinin değişimin hızına ayak uydurmalarını engellediğini söyledi. Veri analistlerinden siber güvenlik uzmanlarına ve teknik mimarlara kadar her şey yetersiz ve yüksek talep görüyor.
Başarılı bir yetenek işe alma stratejisinin pek çok yönü vardır – çekici ücretlendirme, esnek çalışma düzenlemeleri, güçlü bir marka ve açık ve ikna edici bir çalışan değer teklifi – ancak bir başka önemli husus da şudur: DSÖ sen hedef al İstisnai zamanların, CIO’ların ve diğer dijital liderlerin geleneksel, yerleşik giriş gruplarının ve kanallarının ötesine bakması gerektiği anlamına geldiğini iddia ediyoruz. Geleneksel olmayan havuzlarda balık tutmak, yetenek stratejisinin ayrılmaz bir parçası haline gelmelidir.
Pazardaki müşterilerimiz arasında gördüklerimize dayalı olarak, potansiyel açısından zengin olduğuna inandığımız beş geleneksel olmayan grup/yaklaşım ve bunlara nasıl erişeceğimize dair düşüncelerimiz burada.
1 Yurt dışından uzaktan işe alım
Covid sonrası hibrit çalışma ortamında yeni bir gerçek ortaya çıkıyor: Herkes, herkes için her yerden çalışabilir. Geçen yılki Dijital Liderlik Raporu, bunun şimdiden bir model haline geldiğini ortaya koydu – Birleşik Krallık kuruluşlarının dörtte biri, yurt dışından kişileri işe almaya başladıklarını söyledi. Ekibinizin bir parçası olan ve fiziksel olarak hiç tanışmadığınız insanlara sahip olabileceğiniz düşüncesi olağanüstü bir düşünce ama bugün bu bir gerçek. Yurtdışından yetenek tedariki artık maliyet odaklı bir karar değil, daha ziyade basit bir mevcudiyet meselesidir. Teknoloji sektöründeki bu büyüme eğiliminin kanıtlarını görüyoruz. Son zamanlarda İçişleri Bakanlığı verileri, programcılar ve yazılım geliştiriciler için yeni vasıflı işçi vizeleri ve vize uzatma başvurularının sayısının 2022’nin üçüncü çeyreğinde önceki yıla kıyasla %36 arttığını gösteriyor. 2021’in ilk çeyreği. Yetenek başka bir pazarda varsa, neden onu gemiye getirmiyorsunuz? İstihdam kanunu ve yönetmeliği bazı durumlarda bir engel olabilir, ancak nadiren aşılamaz.
Bu yeteneğe erişmek, kısmen küresel bir erişim ve zihniyetle işe almanın bir yolunu bulmakla ilgilidir ve açıkça, uluslararası bir varlığa sahip ortaklar burada yardımcı olabilir. Aynı zamanda günümüzün ‘küresel köyünden’ faydalanmakla da ilgili – insanlar sosyal medya ve ağ siteleri aracılığıyla diğer insanlarla daha fazla bağlantı kuruyor, bu nedenle temaslar, tavsiyeler ve hedeflenen erişim yoluyla bundan yararlanın.
2 Otomasyon ve üretken yapay zeka
İnsanları bulamıyorsanız, sizin yerinize bir makine yapabilir mi? Bu, tüm rollerden çok süreçler için geçerli olabilir, ancak teknoloji ekipleri arasında gördüğümüz şey, üretken yapay zekayı özellikle daha azla, daha hızlı yapmalarına yardımcı olmak için hevesli bir şekilde benimsemeleridir. Teknik ekip bağlamında, doğrudan insanlara olan ihtiyacın yerini almaz, ancak daha üretken olmalarına yardımcı olabilir. Bunun, işe alma zorluğu üzerinde daha uzun vadeli bir kolaylaştırıcı etkisi olabilir – üç kişiyi işe almak yerine, üretken yapay zekayı kullanma konusunda uzmanlığa sahip bir kişi aynı sonuçları elde edebilir mi? Ve bu kişi daha sonra ekibin geri kalanının da bundan yararlanabilmesi için becerilerinin geliştirilmesine yardımcı olabilir.
Dijital bir lider olarak, ChatGPT, Microsoft 365 Copilot, Github Copilot ve piyasaya çıkan ve hızla çoğalan üretici yapay zeka araçlarının olanaklarını aktif olarak keşfettiğinizden emin olun. Ve ‘geleneksel’ otomasyonu da unutmayın – işletmenin iş akışlarını ve süreçlerini otomatikleştirmesine yardım etmeye alışkınsınız, ancak merceği kendi işlevinize de mi çeviriyorsunuz?
3 Düşük Kod/Kod Yok
Bu basit bir denklem: daha fazla teknolojiyi düşük kodlu/kodsuz platformlara taşımak, daha az insan teknolojisi becerisinin gerekli olduğu anlamına gelir. Örneğin, bir yazılım mühendisinden ziyade, teknik bir iş analisti, bir sürükle ve bırak platformunu kullanarak kendileri bir uygulama oluşturabilir – belki de güvenlik ve verilerin belirli yönleriyle ilgili bazı ekstra desteklerle.
Düşük kodlu/kodsuz çözümlerin geleneksel mühendisler ve kodlayıcılar tarafından genellikle biraz antipatiyle karşılandığını söylemek doğru olur. Liderlerin bu konuda duyarlı olması gerekiyor. Ama sanki bir dönüm noktasına gelmişiz gibi geliyor. Şüphesiz bunun tam olarak doğru çözüm olabileceği ve beceri eksikliği baskısını yönetmeye yardımcı olan bir orta yol vardır.
4 Çapraz eğitim ve geri dönenler
Sorun, yeteneğin ortadan kaybolması değil, ona nasıl erişileceğidir. Giriş kanallarınızı mümkün olduğunca çok çeşitli kaynaklara açık tutmanız çok önemlidir. Mezun alımı, bazı kuruluşlar için açık bir şekilde anahtardır, ancak çıraklık ve özellikle daha çeşitli yetenekleri çekmeye yönelik programlar gibi daha az geleneksel mekanizmalar büyük ilgi görmektedir. Aynı zamanda, kariyer yaşam döngüsünün her aşamasında yetenek ve yeteneğin tanınmasıyla da ilgilidir – örneğin geri dönen anneler ve iş gücüne geri dönmek isteyen yaşlı işçiler. Halihazırda sizin için tek bir rolde çalışan, kariyerlerinin başlarında bir teknoloji rolünde çalışmış olan “çifte derinlikleri” de göz ardı etmeyin. Biraz desteğe ve beceri kazanmaya ihtiyaçları olabilir, ancak göz önünde saklanan zengin bir teknoloji yeteneği olabilir.
Hızla sizin için hedeflenen yetenek alımı planlarını oluşturabilen ve yürütebilen sağlayıcılar var. Örneğin, Londra’da siyah kökenli teknoloji yeteneklerini işe alma konusunda uzman olan Black Valley, Harvey Nash’te ise bir dizi sağlayıcı, gelecek ay başlayacak olan kendi kiralama-tren-konuşlandırma programımız NextGen ile bizi destekliyor. Bu arada, geri dönen anneler gibi belirli gruplara odaklanan çok sayıda iş kurulu var. Orada ne olduğunu anlayın ve ondan yararlanmak için stratejinizi geliştirin.
5 Dış Kaynak Kullanımı
Dış kaynak kullanımı hiçbir şekilde ‘yeni’ bir taktik değildir – ancak değişmektedir. Önceleri bir ürün veya hizmet için bir brifingi teslim etmek ve onu çalıştırmakla ilgiliyken, kuruluşların dış kaynak sağlayıcılarına daha çok kendi ekiplerinin bir uzantısı olarak baktığını görüyoruz. Artık mesele ‘onlar ve biz’ meselesinden çok, ekibin mevcut yetenek ve kaynaklarını tamamlayan bir hizmet sağlayıcı bulma meselesi. Neredeyse dış kaynak kullanımının artık iç kaynak kullanımına benzediğini söyleyebilirsiniz.
Bir dijital lider olarak, dış kaynak düzenlemelerinizin yalnızca kol mesafesinde hizmet sağlamak yerine yetenek konumunuzu güçlendirmeye yardımcı olup olmadığını kendinize sorun. Bir birlikte yaratma sürecini mümkün kılıyor mu?
Bunlar, anahtar olarak kabul ettiğimiz geleneksel olmayan beş yetenek havuzudur – ancak muhtemelen bir altıncısı da vardır: proje yapmamak. Buradaki anahtar, potansiyel projelerin kaynak bulma stratejisini, proje imzalanmadan hemen önce tartışmaktır. Teknik olarak kağıt üzerinde iyi görünen şey, onu inşa edecek kimse yoksa ve çoğu zaman karar vermek, orada – kağıt üzerinde – kalacaktır. Olumsuz beceri boşluklarının olduğu bir proje veya uygulamayı sürdürmek, basitçe daha pragmatik ve üretken bir seçenektir. Ya da alternatif olarak, daha az gelişmiş bir çözüm olabilecek bir teknoloji seçin. Yapmak gereken becerilere sahip olmak
Yetenek süregelen bir meydan okumadır ve sihirli değnek yoktur. Ancak bakış açınızı genişletmek çözümün vazgeçilmez bir parçası haline geldi. Daha geniş bir yetenek grubu grubu düşünün ve işe alım sağlayıcınızla birlikte onlara ulaşmak için en etkili stratejiyi belirleyin. Gelişmekte olan teknolojiyi kendi ekibiniz için nasıl daha fazla çalıştırabileceğinizi de düşünün. Bu önlemler sorunu kendi başlarına çözmeyecek – ancak önemli ölçüde olumlu etkileri olabilir.