Uzun zamandır bir kuruluşun en büyük varlığının halkı olduğu söyleniyor. Çalışanlar inovasyon, müşteri katılımı, gelir artışı ve şirket kültürünün arkasındaki itici güçtür. Siyasi, sosyal ve ekonomik iklimlerin, özellikle çeşitlilik, eşitlik ve içermeyi (DEI) çevreleyen sürekli tartışmalarla sürekli akışta olduğu bir dönemde, kuruluşların kapsayıcı bir işgücünün değerini tanıması her zamankinden daha kritiktir.
Tanınmış bir söz var: “Amerika hapşırdığında, Avrupa’nın geri kalanı üşütüyor.” (Genellikle 18. ve 19. yüzyıllar arasında bir Fransız diplomat olan Charles Maurice de Talleyrand’a atfedilir). Siyasi ve sosyal iklimlerdeki değişimler çeşitlilik programları kavramına meydan okuduğu için bugün özellikle doğru. Bu, İngiltere Yüksek Mahkemesi’nin son kararında bir kadının yasal tanımının biyolojik cinsiyete dayandığı belirgindir. Ancak tarih, siyasi rejimlerin ve toplumsal normların hızla değişebileceğini göstermiştir. Kişinin bu konularda nerede durduğuna bakılmaksızın, gerçek şu ki, bir kuruluşun gelişmesi için, halkının değerli hissetmesi, desteklenmesi ve dahil edilmesi gerektiğidir.
Öğren ve Uyum
2020’den beri DEI programlarına artan odaklanmaya rağmen, geçmiş birçok girişim umduğu kadar etkili olmamıştır. İlerlemek için DEI endüstrisi ve DEI profesyonelleri titiz bir retrospektif analiz yapmalıdır: Ne işe yaradı? Ne etkili değildi? Nasıl gelişebiliriz? Somut metrikler ve veri odaklı içgörüler olmadan, bu girişimlerin başarısını ve etkisini ölçmek zorlaşır ve bu açık sonuçların eksikliği, bazılarının “DEI’ye karşı tepki” olarak tanımladığı şeye katkıda bulunmuş olabilir.
Yaygın bir zorluk, çeşitliliğin dahil edilmesine öncelik verilmesi, kuruluşları çeşitli yetenekleri etkili bir şekilde entegre etmek için hazırlıksız bırakmıştır. Bu genellikle kısa vadeli bozulmaya yol açmıştır – değişim yönetiminin ekip gelişiminin “fırtınası” aşaması olarak adlandırılan şey – bu da takım sürtünmesine, aidiyet eksikliğine ve nihayetinde yetersiz temsil edilen çalışanlar arasında daha yüksek ciro oranlarına yol açmıştır. Kuruluşlar, ekiplerin sonuç vermek için yüksek baskı karşısında “norm” ve “gerçekleştirme” dönemlerine ilerlemeleri için yeterli zamana izin vermedi.
Buna karşı koymak için kuruluşlar, önce dahil edilmeye ve aidiyete odaklanmak için zihniyetlerini değiştirmelidir. Bir işyeri kapsayıcı bir kültürü teşvik ettiğinde, çeşitli yetenekler doğal olarak memnuniyetle karşılanır, desteklenir ve başarılı olma yetkisine sahiptir. Farklılıkları bir engel olarak görmek yerine, işletmeler onları yenilik ve büyümeyi yönlendiren güçlü yönler olarak benimsemelidir. Sık sık kültür “uyum” yerine “ekle” yi savunuyorum.
İK’ya geçiş yapan eski bir proje ve program yöneticisi olarak, DEI çabalarına değişim yönetimi ilkelerini uygulamanın değerine ilk elden tanık oldum. Başarılı bir değişim programı, açıkça tanımlanmış hedefler, güçlü liderlik satın alımı, paydaş katılımı, yapılandırılmış bir teslimat metodolojisi ve ölçülebilir sonuçlar gerektirir. Bu unsurlar olmadığında, girişimler azalma eğilimindedir. Kuruluşlar, yapılandırılmış, sonuç odaklı ve veri odaklı bir yaklaşımı benimseyerek, gerçek içermeyi temel iş stratejilerine ikincil bir girişim veya “sahip olmak güzel” olarak ele almak yerine yerleştirebilirler. Neyin işe yaradığını, neyin işe yaramadığını ve buna göre uyarlanmadığını ve geliştirmek için düzenli olarak değerlendirilmesi ve düşünülmesi de önemlidir. Çevik metodolojide bu retrospektifleri diyoruz.
Ekleme başarılı DEI girişimlerinin anahtarıdır. Geçmişte, bu çabalar, Eşitlik Yasası’nın dokuz korunan özelliği (yaş, engellilik, cinsiyet yeniden tasarımı, evlilik ve sivil ortaklık, hamilelik ve annelik, ırk, din ve inanç, cinsiyet, cinsel yönelim) ile özdeşleşmeyenleri dahil edemeyerek dışlanma yaratmış olabilir. Bu, tarihsel eşitsizliğin anlaşılması yerine savunmasızlığa ve korkuya yol açtı. Ayrıcalıklara alışkın olduğunuzda, eşitlik baskı veya dışlanma gibi hissedebilir ve bu nedenle, dahil etme çalışmasını birkaçı yerine herkes için faydalı olarak nasıl yeniden şekillendirebileceğimize odaklanmamız gerekir. Hikaye anlatımı, eğitim ve görelebilirlik kullanmak, eşitlik elde etmek için eşitliğin çok önemli olduğunu anlayarak daha fazla müttefike yardımcı olur. İçerme, onları belirli bir az sayıda ile sınırlamak yerine herkes için fırsatları genişletmek anlamına gelir.
Dahil etme için iş vakası
Zengin bir araştırma, kapsayıcılığın iş başarısı üzerindeki olumlu etkisinin altını çizmektedir. CIPD’ye göre, çalışanların% 70’i güçlü bir DEI kültürünün iş memnuniyetini olumlu etkilediğini bildirmektedir. Forbes ayrıca, tüketicilerin% 88’inin sosyal ve çevresel nedenleri destekleyen bir şirkete sadık olma olasılığının daha yüksek olduğunu keşfetti.
Ayrıca, kapsayıcı ortamlarda çalışan çalışanların üç yıldan fazla bir süredir mevcut işverenleriyle kalma olasılığı% 50 daha yüksektir. İngiltere tüketicilerinin yarısından fazlası (%53) bir markanın çeşitliliği ve içerme çabalarının satın alma kararlarını etkilediğini söylüyor. Aslında, çeşitlilik, eşitlik ve içerme riski üzerinde hareket edemeyen markalar, marjinal gruplardan yıllık 102 milyar sterlin harcamalarında kaybediyor. Boston Consulting Group’un araştırması, farklı liderliğe sahip kuruluşların% 19 daha yüksek inovasyon gelirlerini gördüğünü göstermektedir.
Geleneksel meritokrat argümanların ötesinde, bir ilke açıktır: kapsayıcılık her iş stratejisinin merkezinde olmalıdır. Çalışanların doğal olarak daha geniş, daha çeşitli bir yetenek havuzu çektiğini, duyulduğunu ve değer verdikleri kuruluşlar. Bu tür çalışanlar daha meşgul, sadık ve üretken olma eğilimindedir, kuruluşun genel başarısını ve sonuçlarını daha da güçlendirir.
İngiltere teknoloji endüstrisi, AI ve kuantum bilgi işlem gibi gelişmekte olan teknolojilere odaklanarak sürekli büyüme ve yenilikçilik için hazırlanmaktadır, ancak küresel lider olarak konumunu korumak için yetenek kıtlıkları ve uluslararası rekabet gibi zorlukların da ele alınması gerekmektedir. İK ve işe alım firması Hays’a göre, teknoloji yetenekleri arayan işverenlerin neredeyse% 95’i 2022’de bir beceri sıkıntısı ile karşılaştı.
Günümüzün iş piyasasında, en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için sadece rekabetçi maaşlar yeterli değildir. Çalışanlar artık faydalara, esnek çalışma düzenlemelerine, kariyer büyüme fırsatlarına ve aidiyet duygusuna öncelik vermektedir. Kapsama, eşit fırsatlar ve uyarlanabilirliğe öncelik veren kuruluşlar, gelişen yetenek manzarasında gezinmek ve uzun vadeli başarıyı sürdürmek için daha iyi konumlandırılacaktır.
Dahil etme bir iş zorunluluğudur
Nihayetinde, kapsayıcı bir işyerini teşvik etmek sadece ahlaki bir yükümlülük değildir; Bu bir iş zorunluluğudur. İçermeye öncelik veren şirketlerin en çok çeşitli yetenekleri çekmesi, çalışan katılımını artırması ve sürdürülebilir büyümeyi artırması daha olasıdır. Kapsayıcı ortamlar yaratamayan şirketler kendilerini başarısızlığa hazırlıyorlar. Yüksek fiyat etiketlerine sahip daha fazla cinsel taciz, zorbalık ve ayrımcılık vakası görüyoruz. Dolayısıyla, iş kaybı, kötü tanıtım veya yasal sonuçlar yoluyla, dışlama fiyat etiketi şaşırtıcı olabilir.
İçerme ayrı bir İK girişimi olarak görülmemelidir, ancak performans yönetiminin bir parçası olarak tüm liderlerle bir kuruluşun DNA’sının ayrılmaz bir parçası olarak görülmelidir. Ölçülen, biter! Bununla birlikte, bu ancak liderler ve yöneticiler dahil edilmenin gerçekte ne anlama geldiğini anlarsa ve çeşitli seslerin, deneyimlerin ve görüşlerin ekiplerine onları engellemek yerine fayda sağlayacağını kabul ederler.
İşin geleceği sadece istihdamdan daha fazlasıdır – insanların yaşamaları, ailelerini desteklemeleri ve kişisel ve profesyonel büyümeye ulaşmaları için fırsatlar sağlamakla ilgilidir. IPSOS tarafından yürütülen bir anket PA MediaPointİngiliz halkı arasında esnek çalışma (%71), cinsiyet ödeme boşluğu raporlaması (%65) ve kapsayıcılık eğitimi (%64) dahil olmak üzere kilit işyeri DEI sürücüleri için yaygın desteği göstermektedir. İnsanlar refah, dahil etme ve kültürü önemsiyorlar, bu yüzden kuruluşların herkesin değerli olduğu, güçlendirildiği ve başarılı olma şansı verildiği işyerleri yaratması çok önemlidir. Gerçek refah, arka plan ve farklılıklardan bağımsız olarak her bireyin gelişmesini sağlamaktan gelir. Dolayısıyla, özellikle çalışanlara fayda sağlayan olumlu bir çalışma ortamı yaratmaya değer veriyorsanız, kârlılığı etkiliyor ve herkesin hariç tutulmadan ziyade dahil hissetmesini sağlıyorsanız, dahil edilme önemlidir.