Çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme (DEI) uzun zamandır modern, ilerici işyerlerinin sütunları olarak savunulmuştur. Bununla birlikte, özellikle Amerika Birleşik Devletleri’nde son eğilimler bir değişim önermektedir. Makroekonomik baskıların ve siyasi duyguların değişmesi sonrasında, birçok şirket DEI girişimlerini geri alıyor. Fakat bu daha geniş bir geri çekilmenin başlangıcı mı yoksa sadece bir yeniden kalibrasyon mu?
Finansal kısıtlamalar ve gelişen öncelikler iş stratejilerini doğal olarak etkilerken, DEI baskılarına yanıt tek tip olmamıştır. ABD’deki gelişmelerin aksine, İngiltere daha esnek bir duruş sunuyor. Yönetim Enstitüsü tarafından yapılan 2023 anketine göre, İngiltere iş liderlerinin% 71’i DEI stratejilerini değiştirme planı bildirmedi ve değerinin sürekli olarak tanınmasını önerdi.
Dei’nin ölçeklendirilmesinin sonuçlarını anlamak için üç temel soruyu keşfedeceğiz:
1. İnovasyon durgun olacak mı?
2. Yasal ve itibar riskleri var mı?
3. Bu, Çalışan Güvenini ve buna karşılık yetenek elde tutma ve işe alımları nasıl etkiler?
İnovasyon ve DEI bağlantısı
İnovasyon, çeşitli perspektiflerin geleneksel düşünceye meydan okuduğu ortamlarda gelişir. Araştırma İnovasyon uk Marjinalleştirilmiş etnik kökenlerden kurucuların, toplumun yararına yönelik orantısız bir şekilde oluşturulmasına rağmen, genellikle yeterli finansmana erişmek için mücadele ettiklerini vurgular. Bu kurucular, finansal sermayeye sınırlı erişimden, inovasyonu başlamadan önce bastıran etkili ağlardan dışlanmaya kadar sistemik engellerle karşı karşıyadır.
Uzun vadeli sonuçlar ciddidir. Fırsata erişimi teşvik eden kapsayıcı politikalar olmadan, benzersiz toplumsal ihtiyaçları karşılayan çözümleri hariç tutarız. Carter ve ark. (2015), yeterince temsil edilmeyen grupların finansman, mentorluk ve sponsorluğa erişemediğinde, daha geniş ekonomi sosyal ve ekonomik entegrasyonu yönlendiren hayati katkıları kaçırıyor.
Yasal çerçeveler ve itibar riski
Dei sadece ahlaki veya stratejik bir seçim değil, genellikle yasal bir gerekliliktir. Birleşik Krallık’ta 2010 Eşitlik Yasası, ırk, yaş, cinsiyet, din ve engellilik gibi özelliklere dayalı ayrımcılığa karşı korumaları zorunlu kılmaktadır. Sideline Dei’nin kendilerini yasal sonuçlarla karşılaşabilecekleri, özellikle de bu eylemler ayrımcılık iddialarına veya kamu tepkisine yol açarsa.
İtibar da tehlikede. Tüketiciler, çalışanlar ve yatırımcılar, şirketlerin giderek daha fazla kapsayıcı değerleri korumasını beklemektedir. Dei’den görünür bir geri çekilme, marka algısına zarar verebilir, paydaş güvenini aşındırabilir ve sonuçta kârlılığı etkileyebilir.
Çalışan Güven ve Yetenek Tutma
Belki de en eleştirel olarak, DEI girişimlerini kesmek ekipler içindeki güveni aşındırabilir. Çalışanların işyerinde amaç ve aidiyet aradıkları bir dönemde, kapsayıcılık anahtardır. 2022 McKinsey raporu, güçlü bir içerme duygusu hisseden çalışanların işverenleriyle kalma olasılığının% 47 daha yüksek olduğunu ortaya koydu. DEI olmadan, şirketler daha yüksek ciro, azaltılmış katılım ve özellikle işgücüne giren daha genç ve daha çeşitli nesiller arasında en iyi yetenekleri çekme yeteneğini azaltıyor.
Teknoloji sektöründe bu konular özellikle belirgindir. Araştırma ve geliştirme ekiplerinde çeşitlilik eksikliği, daha geniş nüfusun ihtiyaçlarını yansıtamayan ürünlere neden olabilir. Bu sadece bir tasarım kusuru değil, ticari bir kusur. Tüketicilerin kimlikleri veya yaşanmış deneyimleriyle rezonansa girmeyen ürünleri reddetme olasılığı daha yüksektir. Yapay zekaya ve veri odaklı araçlara giderek daha fazla güvenirken, temsil her zamankinden daha önemlidir. Eğer bu teknolojileri inşa eden ekipler farklı değilse, sonuçlar önyargılı, eksik ve hatta zararlı olma riski vardır.
Sonuç: Ne yapılabilir?
Peki, bireyler ve kuruluşlar olarak DEI’nin geçiş eğilimi haline gelmemesini sağlamak için nasıl yanıt verebiliriz?
İlk olarak, her düzeyde etkinin var olduğunu bilmek önemlidir. Bütçe desteği önemlidir, iletişim, güven ve örnek olarak liderlik etmektedir. DEI’ye yatırım yapmaya devam eden ve bu tür konularda açık bir duruş alan liderler, genellikle çalışanlardan olumlu yanıt alırlar. Bu sadece strateji yoluyla değil, işyeri kültürüne dahil edilmesini sağlayan tutarlı eylemlerle de geçerlidir.
Daha önce araştırılan veriler, İngiltere şirketlerinin şu anda DEI’ye bağlı kaldığını göstermektedir. Ancak gönül rahatlığı bir risk olabilir. Bazı ABD firmaları ölçeklendikçe, İngiltere sadece etik liderlik etmek için değil, aynı zamanda rekabetçi, yenilikçi ve sosyal olarak sorumlu kalmak için ikiye katlanmalıdır.
Genel olarak, Dei’yi kesmek maliyet tasarrufu sağlayan bir önlemden daha fazlasıdır. İnovasyonu zayıflatma, işletmeleri yasal ve itibar hasarına maruz bırakma ve çalışanların moralini zayıflatma riskiyle karşı karşıya. DEI davası stratejik ve gelecek için gereklidir.