İşe Alma ve Yeniden Becerilendirme Stratejisi, Eğitim ve Güvenlik Liderliği
İşverenler ve Çalışanlar İlgi Çekici, Tatmin Edici Bir İşyeri Kültürünü Nasıl Oluşturabilir?
Brandy Harris, Steve King •
9 Nisan 2024
“Sessizce vazgeçme” terimi, işyeri dinamikleri ve çalışanların katılımıyla ilgili tartışmalarda giderek daha fazla öne çıkıyor. Bu kavram bir çalışanın istifa etmesi anlamına gelmemektedir. Bunun yerine, bireylerin iş tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kaldıkları ve tanımlanmış sorumluluklarının dışına çıkan görevlerden titizlikle kaçındıkları iş ahlakında bir değişimi tanımlıyor.
Ayrıca bakınız: Her Kimlik Risk Altındayken Nereden Başlamalısınız?
Bu trend yalnızca işyerinde geçici bir moda değil; bu, işgücü piyasası tutumlarındaki ve iş-yaşam dengesine ilişkin toplumsal görüşlerdeki daha derin değişikliklerin derin bir yansımasıdır. Sessizce işten ayrılma, istihdam denkleminde her iki taraf için de kritik hususları gündeme getirir.
Çalışanlar sınırlarını belirlerken tatmin ve denge ararlar. Kişisel zamanlarına aşırı zarar vermeyen bir iş hayatı için çabalıyorlar. Bunun tersine, işverenlerin, işgücünün gelişen ihtiyaç ve beklentilerine daha iyi uyum sağlamak için organizasyonel kültürlerini, katılım stratejilerini ve genel çevrelerini yeniden değerlendirmeleri istenmektedir. Uyumlu bir dengeye ulaşmak, açık iletişimi, çalışanların katkılarının kabul edilmesini ve profesyonel gelişim için geniş fırsatları gerektirir.
Esneklik ve İdealizm
İş tanımlarında “atanan diğer görevlerin” yaygın şekilde yer alması bu dinamiği karmaşıklaştırmaktadır. Bu madde, işverenlere değişen ihtiyaçlara yanıt verme esnekliği sağlamayı amaçlamaktadır, ancak çalışanların katılımı, iş tatmini ve kurumsal esneklik ile çalışanların refahı arasındaki hassas denge üzerinde derin etkileri vardır.
Araştırmalar, tanımlanmamış “diğer görevler” tarafından daha da kötüleştirilebilen rol belirsizliğinin iş tatminini ve bağlılığını olumsuz yönde etkilediğini öne sürüyor. Ek görevlerin makul olmasını, çalışanların becerileriyle uyumlu olmasını ve adil bir şekilde ücretlendirilmesini sağlamak, olumlu ve üretken bir çalışma ortamının teşvik edilmesi açısından çok önemlidir. Kabul edilebilir iş performansına ilişkin işveren ve çalışan algıları arasındaki farklılık – özellikle performans değerlendirmelerinde başarılı olmak için iş tanımlarının aşılması beklentisi – işyeri kültürü, motivasyon ve gelişen işgücü piyasası hakkında daha geniş bir diyaloğun altını çiziyor.
Birçok işverene göre, “daha yukarıya ve öteye” gitmek, çalışanın bağlılığını ve liderlik potansiyelini gösterir. Ancak birçok çalışan, tatmin edici bir performans için iş sorumluluklarını yerine getirmenin yeterli olduğuna inanıyor. Her yaş grubu kendi değerlerini, beklentilerini ve iş ahlakını masaya getirdiğinden, bu ayrım kuşak farklılıkları nedeniyle daha da karmaşık hale geliyor.
Farklı Nesiller İş Konusunda Ne Hissediyor?
İşin hayatımızda oynadığı role yönelik nesiller arası tutum değişiklikleri yeni bir şey değil, ancak genç nesiller kim olduklarını tanımlamak için kariyerlerine daha az güveniyor ve bu da ekipler arasında anlayış eksikliği yaratabilir.
Gelenekçiler – 1946’dan Önce Doğanlar
Çoğunluğu artık emekli olsa da, gelenekçiler muhtemelen sessizce ayrılmayı mesleki adanmışlık ve bağlılık eksikliği olarak algılayacaklar ve bu da onların sıkı çalışma ve bir kuruluşa bağlılık değerlerini yansıtıyor. Muhtemelen iş ahlakını göstermenin ve iş güvenliğini sağlamanın bir yolu olarak yukarıda ve öteye gitmeyi savunacaklar.
Baby Boomers – 1946-1964 doğumlular
Bebek patlaması kuşağı, genellikle profesyonel başarıyı kişisel çabayla eşitlediğinden ve ilerlemeyi sağlamak için iş beklentilerini aşmanın önemine inandığından, sessizce sigarayı bırakmayı şüpheyle karşılayabilir. Bu nesil, işyerinde görünürlüğe ve tanınmaya değer veriyor ve ekstra çabaların kariyer gelişiminin ayrılmaz bir parçası olduğuna inanıyor.
X Kuşağı – 1965-1980 doğumlular
X kuşağı, iş-yaşam dengesinin öneminin farkına vararak ve her zaman daha fazlasını yapmaya yönelik yazılı olmayan beklentiye şüpheyle yaklaşarak, sessizce işi bırakma konusunda daha anlayışlı bir duruşa sahip olabilir. Verimliliğe ve saatlerce çalışılan çıktıya değer verirler ve sınırlar koyma ihtiyacını takdir ederler.
Y Kuşağı – 1981-1996 doğumlular
Y kuşağı sessizce işten ayrılmaya daha sempatik olabilir ve bunu daha fazla iş-yaşam dengesi talebine bir yanıt ve tükenmişliğe karşı bir tepki olarak görebilir. Bu nesil anlamlı bir iş, çabalarının karşılığını adil bir şekilde karşılama ve iş ile kişisel zaman arasında net bir ayrım istiyor.
Z Kuşağı – 1997-2012 doğumlular
Z kuşağının sessizce bırakma konseptini benimsemesi muhtemeldir. Akıl sağlığına ve refahına öncelik veriyorlar ve işlerinde esneklik ve özerklik istiyorlar. Sınır koymanın değerini görüyorlar ve kişisel yaşamları ve değerleri ile uyumlu işler bulmaya hevesliler.
Kuruluşların, her neslin işyerine getirdiği farklı bakış açılarını tanıması ve bunlara değer vermesi çok önemlidir. İşverenler, işgücünün çeşitli beklentilerine ve değerlerine hitap eden kapsayıcı bir kültürü teşvik ederek, farklı yaş grupları arasındaki uçurumu kapatabilir ve nesiller boyu iş tatminini, performansı ve işte kalma oranını artırabilir.
Sessizce Çıkmayı Nasıl Önleyebiliriz?
Sessizce işten ayrılmayı önlemek ve olumlu bir işyeri kültürünü teşvik etmek için hem işverenlerin hem de çalışanların karşılıklı anlayışı, memnuniyeti ve büyümeyi teşvik eden uygulamalara katılması gerekir. Her iki tarafın da nasıl katkıda bulunabileceği aşağıda açıklanmıştır:
İşverenler için
Açık iletişim kurmanın, çalışanları tanımanın ve büyüme fırsatları sağlamanın önemini anlayan işverenler, iş gücüne yeni katılanların ihtiyaçlarını karşılayan bir çalışma ortamı geliştirebilirler.
- Açık diyaloğu teşvik edin. Çalışanların rollerini, beklentilerini ve endişelerini rahatça tartışabilecekleri bir kültürü teşvik edin. Açık olduklarından ve kurumsal hedeflerle uyumlu olduklarından emin olmak için iş sorumluluklarını ve performans göstergelerini düzenli olarak gözden geçirin.
- Net bir performans inceleme süreci oluşturun. Çalışanların başarı ve hedeflerine ilişkin ölçümleri hakkındaki belirsizlikleri açıklığa kavuşturun. Her çalışanın beklentilerin tam olarak ne olduğunu ve bu kriterleri nasıl karşılayıp aşacağını bildiğinden emin olun.
- Onaylayın ve ödüllendirin. Çalışanların çabalarını takdir edin ve başarılar için yapıcı geri bildirim ve ödüller sağlayın. Beklentiler aşıldığında hem temel görevlerin yerine getirilmesini hem de ekstra katkıları takdir eden bir sistem uygulayın.
- Profesyonel gelişimi destekleyin. Çalışanlara, çıkarları ve şirketin ihtiyaçları ile uyumlu eğitim programları ve ilerleme yolları da dahil olmak üzere, şirket içindeki becerilerini ve kariyerlerini geliştirme fırsatları sunun.
- Esnekliği ve refahı teşvik edin. Tükenmişliği önlemek ve çalışanların refahını korumak için esnek çalışma saatleri sağlamak ve ruh sağlığına dikkat etmek gibi iş-yaşam dengesini destekleyen politikalar oluşturun.
- İşbirliğine dayalı bir ortam geliştirin. Ekip çalışmasına, katılıma ve karşılıklı desteğe değer veren bir işyeri kültürü oluşturun. Bu, çalışanların gelişmesine ve katkılarına değer verildiğini hissetmelerine olanak tanır.
Çalışanlar için
Açık diyalog, kişisel gelişime bağlılık ve iş-yaşam dengesini korumaya yönelik ortak çaba sayesinde çalışanlar, kariyerlerinde tatmin arayışına girerken sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetebilirler.
- Açık iletişim uygulayın. Görevinizi netleştirmek, performans beklentilerinizi anlamak ve kariyer hedeflerinizi veya endişelerinizi ifade etmek için yöneticilerinizle görüşmeler başlatın. Şeffaflık, kişisel hedefleri kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirmenin anahtarıdır.
- Aktif olarak etkileşime geçin. Çalışmanız hakkında düzenli olarak geri bildirimde bulunun ve iyileştirmeler konusunda tavsiye isteyin. Zorluklara çözüm bulma konusunda proaktif olun; bu sizin inisiyatifinizi ve rolünüze olan bağlılığınızı gösterecektir.
- Kişisel gelişimi takip edin. Yeni beceriler kazanarak veya mevcut becerileri geliştirerek mesleki gelişiminize kendinizi adayın. Kariyer ilerlemenizi ve memnuniyetinizi artıracak şekilde sorumluluklarınızı genişletmek için kuruluşunuz içindeki fırsatları arayın.
- Sınırlar oluşturun. Refahınızı korumak için iş-yaşam sınırlarınızı açıkça tanımlayın. Gerektiğinde esnek olun ancak profesyonel ve kişisel yaşam arasında sürdürülebilir bir denge sağlamak için sınırlarınızı belirtin.
- İşyeri ilişkilerini güçlendirin. Kuruluşunuzun içinde ve dışında bir ağ oluşturmaya katılın. Etkili işbirliği yaparak ve meslektaşlarınızın çabalarını takdir ederek destekleyici ve olumlu bir çalışma kültürü yaratmaya katılın.
Bu stratejileri benimseyerek, işverenler ve çalışanlar sessizce işten ayrılma riskini azaltmak ve katılımı, memnuniyeti ve ortak başarıyı teşvik eden bir işyeri kültürü yaratmak için birlikte çalışabilirler.