Uyumluluk liderlerinin çoğu, çalışan davranışlarını iyileştirmek için kuruluşlarında bir etik kültür oluşturmaya odaklanma eğiliminde ancak Gartner tarafından yapılan bir ankete göre bunun, nasıl uyumlu olunacağı konusundaki belirsizliği gidermede sınırlı bir etkisi var.
Uyumsuzluğa yol açan üç temel durum
Uyumsuzluğa yol açan üç temel durum vardır: Belirsizlik durumları (nasıl uyum sağlanacağını anlamamak), rasyonelleştirme (belirli bir bağlamda uyumsuzluğun yanlış olmadığını düşünmek) ve kötü niyet (yanlış olduğunu bilmesine rağmen uymamak).
Gartner’ın Aralık 2023’te 1.012 çalışanla yaptığı ankete göre belirsizlik, çalışanların uyumsuzluğuna yol açan en deneyimli durum.
Ankette katılımcıların %87’si son 12 ayda nasıl uyum sağlayacaklarını bilmedikleri durumlarla karşılaştıklarını belirtirken, bunu %77’si rasyonelleştirme durumları, %40’ı ise kötü niyetli durumlarla karşılaştığını belirtti.
Gartner Hukuk, Risk ve Uyumluluk Liderleri Araştırma Şefi Chris Audet şunları söyledi: “Uyum kültürü, suiistimalleri azaltmanın değerli bir parçasıdır, ancak çalışanların uyumsuzluğuna yol açan en yaygın durumu ele almanın en iyi yolu değildir: belirsizlik.” pratik.
Çalışma, iyileştirilmiş kalite standartlarının (politikaların, eğitimin, iletişimlerin ve araçların tasarımının) uyumluluk kültürünün belirsizliği azaltmadaki etkisinin iki katından fazla olduğunu ortaya çıkardı. Uyumluluk kültürünün, kalite standartlarına kıyasla rasyonelleştirme ve kötü niyet durumlarını sırasıyla 1,5 kat ve 1,4 kat azaltmada daha büyük bir etkisi vardır. Bu nedenle uyum kültürü, çalışan davranışlarını iyileştirme çabalarının önemli bir parçası olmayı sürdürüyor.
Kalite standartları çalışanların uyumluluğunu artırmanın anahtarıdır
Ancak pek çok uyumluluk fonksiyonunun halihazırda uyumluluk kültürüne öncelik verme eğiliminde olduğu ve uyumsuzluğun en yaygın nedeninin belirsizlik durumları olduğu göz önüne alındığında, kalite standartlarına odaklanmanın çalışanların uyumluluğunda daha iyi genel iyileştirmeler sağlaması muhtemeldir.
Çalışanların %40’ının, bunun yanlış bir şey olduğunu bilmelerine rağmen uyumsuzluk yapmayı düşündüklerini söylemesi, muhtemelen uyum ve organizasyonel liderliği ilgilendiriyor.
Bunun, kötü niyetli bir nedenden ötürü (örn. şirketten veya bir meslektaşından intikam almak için) kurallara uymamak isteyen çalışanları ölçtüğünü ve hepsinin bu arzuyu yerine getiremeyeceğini not etmek önemlidir. Ancak anlık öfke duygularının suiistimale dönüşmemesi için önlemlerin uygulamaya konması hâlâ kritik önem taşıyor.
Audet, “Kalite standartlarının uyumluluk kültürü üzerinde de güçlü ve olumlu bir etkisi var” dedi. “Bu nedenle, kalite standartlarına odaklanmak, yalnızca belirsizliğe değil, uyumsuzluğa neden olan tüm durumlarda iyileştirmeler sağlamalıdır.”